Le triple sacre de Joséphine GOUBE, Co-fondatrice de Techfugees

Source : Forbes France

L’association StartHer distingue dans son classement 2018 « des femmes qui contribuent à l’entrepreneuriat d’une manière considérable » ; parmi elles, Joséphine GOUBE, co-fondatrice de Techfugees. Une distinction qui est à ajouter à celles déjà obtenues en 2016, 2017 et 2018 par le magazine Forbes. Un honneur de la recevoir cette année dans le cadre des salons PRODURABLE et NewWork.

L’une des dix femmes de la tech à suivre en 2018

Elles entreprennent avec passion et détermination. Elles sont compétentes, créatives. Et reconnues par l’association StartHer parce qu’elles « contribuent à l’entrepreneuriat d’une manière considérable ». Pour la 5ème année consécutive, l’association StartHer propose une sélection des dix femmes de la tech à suivre. Pour cette édition 2018, comme pour les précédentes, sont aussi mis en avant « de nouveaux profils, parfois moins visibles ».

Joséphine Goube, Co-fondratrice et dirigeante de Techfugees, aide depuis deux ans les réfugiés grâce à la tech. A la tête de Techfugees, cette jeune femme dynamique et engagée de 29 ans a fait partie de la liste des 30 under 30 de Forbes, un classement des jeunes de moins de trente ans qui révolutionnent le monde ; et dont elle fait partie depuis maintenant trois ans (2016, 2017 et 2018).

Comment mettre le Numérique au service de l’Humain ?

A l’heure où tous les regards se tournent vers l’IA, l’IoT, les robots et autres machines intelligentes, et où le numérique envahit tous les recoins de nos vies, plus que jamais l’humanité doit se poser la question : l’algorithme pour le meilleur ou pour le pire ? Super-puissant, il suscite la crainte comme l’espoir. Menace ou formidable opportunité, Le numérique va t-il aliéner l’homme ou le libérer ?

« Comment mettre le numérique au service de l’humain, et des grands défis du vivre ensemble et de notre planète ».  C’est à travers ce questionnement que Joséphine rejoindra la grande conférence plénière commune des salons PRODURABLE et NewWork, Le Travail du Futur.

Nous sommes enchantés de lui offrir cette place, bien méritée. Rendez-vous le Mercredi 04 Avril 2018, à 14h00.

En savoir plus sur la conférence

Retour sur les résultats du 3ème Baromètre « Salariés et Entreprise Responsable »

Pour la troisième année consécutive, Des Enjeux et des Hommes et Ekodev ont mené, en partenariat avec le cabinet Occurrence, une étude auprès des 1036 salariés issus du secteur privé et d’entreprises de plus de 250 salariés, sur leur perception de la RSE.

UNE PRISE EN COMPTE PROGRESSIVE DES ENJEUX RSE DANS LES ENTREPRISES

Extrait baromètre 1

On constate une montée en puissance progressive de la RSE, dans l’actualité notamment, ce qui explique que le nombre de personnes se déclarant capable d’en donner une définition a augmenté de 24% par rapport à 2016. Cependant des efforts de clarification restent à faire puisque les 3/4 des répondants en donnent une définition partielle.

Près de 90% des personnes interrogées considèrent l’entreprise légitime pour contribuer aux enjeux du Développement Durable et près de 40% en font même une condition de performance.

Les salariés constatent une meilleure intégration de la RSE dans la stratégie de leur entreprise (63%)et les plans d’actions (60%) mais elle est aussi attendue dans les processus métiers (50%).

Pour autant, la RSE reste davantage perçue comme une action défensive puisque la majorité des répondants considèrent avant tout qu’elle permet de réduire les coûts (45%) et de répondre aux exigences réglementaires (43%). La vision de l’entreprise contributive n’est pas encore partagée par la majorité des salariés : seuls 19% perçoivent la RSE comme un moyen de donner du sens au projet d’entreprise et 14% comme un moyen d’innover et transformer les modèles économiques.

34% des salariés ne savent pas citer les actions RSE phares de leur entreprise. Ceux qui le font, ont une perception qui reste essentiellement environnementale.

UNE GOUVERNANCE A RENDRE PLUS VISIBLE

Extrait baromètre 2

30% des répondants déclarent que la RSE est rattachée à la Direction Générale et devrait l’être davantage. Parmi les autres fonctions de rattachement préconisées, la direction de la stratégie (23%).

La fonction RSE reste encore trop peu connue : une personne sur deux ne sait pas comment le service RSE est composé et plus de 40% des répondants ne savent pas se prononcer sur la performance du service. Pour ceux qui savent, l’expertise est reconnue mais les moyens sont à développer.

Les salariés manquent également de visibilité sur la manière dont a été élaborée la stratégie RSE, 36% pensent qu’elle a été réalisée en vase clos. Seuls 14% imaginent que la stratégie a été co-construite avec les parties prenantes.

Parmi les directions considérées comme les plus actives dans la prise en compte de la RSE : il y a la DG (30%) et la DRH (26%) tandis que la direction des achats continue à ne pas être perçue comme la plus active (3%).

UNE DEMANDE D’IMPLICATION CROISSANTE DE LA PART DES SALARIES 

Extrait baromètre 3

Seuls 15% des salariés se disent complètement impliqués dans la démarche RSE de leur entreprise (notamment les managers) mais plus de 70% voudraient l’être davantage.

Les motivations évoquées par les salariés sont plus « ego » (intérêt des missions, reconnaissance, développement de compétences) qu’ « éco »  (faire progresser l’entreprise, être acteur du changement de société).

Les moyens pour associer les équipes sont encore très «top down» : 42% des salariés interrogés considèrent que leur entreprise engage ses équipes dans la RSE par de la communication descendante. Les actions d’eco-construction (19%), de mobilisation (15%) et d’innovation (7%) restent insuffisantes.

Pour s’impliquer plus dans la démarche, les salariés aimeraient mieux comprendre la RSE (35%), en bénéficiant d’une vraie formation sur le sujet (33%) et être impliqués dans des projets RSE en interne (22%).

TÉLÉCHARGEZ LES RÉSULTATS DÉTAILLÉS DU BAROMÈTRE

N’hésitez pas à contacter Des Enjeux et des Hommes si vous souhaitez plus d’informations ou pour organiser une présentation des résultats et des enseignements de l’étude dans votre entreprise.

contact@desenjeuxetdeshommes.com

Le Lab RH lance avec la CFE-CGC une consultation sur le thème « éthique et numérique RH »

Source : L’Usine Digitale

Le Lab RH et la CFE-CGC ont présenté un projet de charte « éthique et numérique RH ». Le texte sera discuté dans un second temps à partir de mi-février via une plate-forme, avant d’organiser des ateliers. Objectif : avoir un texte défini avant la fin du mois de juin 2018.

C’est une association inédite qui a vue le jour entre un syndicat « classique », la CFE-CGC, et une association regroupant 410 startups intervenant dans le secteur de l’emploi et des RH, le Lab RH. Ensemble, ils ont annoncé mercredi 31 janvier 2018 la publication d’un projet de charte visant à auto-réguler l’utilisation des algorithmes ou de l’intelligence artificielle dans les domaines de l’emploi et des ressources humaines. Les enjeux éthiques contenus de cet usage accru d’outils informatiques puissants sont nombreux : que se passera-t-il quand un recrutement sera fait par un logiciel ? Qui pourra contester une promotion décidée par une I.A. ?

ANTICIPER LES PROCHAINS DÉBATS

Plutôt que de subir dans le futur un état de fait, le Lab RH a voulu anticiper en proposant un texte à la discussion. Ce texte a été élaboré par les deux organisations, secondées par un comité d’experts. Parmi ceux-ci figurent la spécialiste de l’I.A. Laurence Devillers, mais aussi des chercheurs en ressources humaines comme Michel Barabel, Géraldine Galindo, François Gueuze, André Perret ou encore Frédéric Thoral. L’ambition de ce texte est de participer à la construction d’une soft law, partant du constat que le caractère législatif ne traite pas tous les enjeux posés par le numérique.

Le document de huit pages propose dans sa première partie un certain nombre de définitions, parmi lesquelles on peut signaler celle de la « donnée transformée », du « matching prédictif » ou encore d’« algorithme ». Elle rappelle ensuite quelques principes généraux posés par la commission nationale informatique et libertés (CNIL) et les grandes lignes du règlement général sur la protection des données (RGPD). Le reste du texte, soit près de la moitié, se concentre sur la collecte et le traitement des données personnelles. Le texte propose aussi des bonnes pratiques pour le traitement algorithmique ou la restitution des données collectées.

VERS UNE LABELLISATION DES ALGORITHMES ?

Cette version de la Charte n’est pas définitive. Elle sera mise en ligne dès mi-février sur une plate-forme, où les internautes qui le souhaitent pourront la discuter et l’amender. « Le but maintenant est de l’enrichir et d’arriver à un texte co-construit », explique Jérémy Lamri, le président du Lab RH. Cela devrait être fait d’ici à fin avril. Des ateliers seront organisés, l’objectif étant d’avoir un texte définitif au début du mois de juin.

Les startups du Lab RH s’engageront à souscrire à cet ensemble de préconisations. D’autres organisations pourront aussi rejoindre ce texte. Selon nos informations, le Lab RH avait approché d’autres organisations syndicales, mais seule la CFE-CGC était prête pour la première étape. De même, le Lab RH a souhaité travailler avec l’ANDRH (association nationale des DRH), mais l’association n’a pas fait preuve d’une grande motivation pour s’associer à cette démarche.

En dehors de cette initiative participative, Jérémy Lamri indique « travailler à une labellisation éthique des algorithmes utilisés dans les RH ». Pour cela, l’association œuvre avec la label Adel.

Source : L’Usine Digitale

Comportements au travail : l’art de désapprendre

Chaque année, le monde du travail devient plus exigeant d’un point de vue relationnel et émotionnel. Les enjeux de mutualisation et de coopération sont toujours plus forts, le client est toujours plus présent, les organisations sont toujours plus complexes.

Face à cette nouvelle pénibilité émotionnelle et relationnelle, il devient indispensable de maîtriser toutes sortes de comportements subtils, dont on pouvait se passer auparavant : se faire comprendre à distance, gérer son stress et ses émotions, interagir avec une personne en difficulté, exprimer ses désaccords, demander et recevoir de l’aide, etc…

Un outillage toujours plus abondant

« Donnez-nous des outils ! » est la demande que nous entendons le plus souvent de la part des managers sur ces sujets. Il est très facile de répondre à cette demande, tant la littérature scientifique ou pseudo-scientifique fourmille de techniques codifiées telles que la communication non violente, l’empathie, la prise de recul, la méditation. Toutes ces techniques ont leur utilité pour répondre aux exigences émotionnelles et relationnelles.

« Aidez-nous à progresser ! » est une demande plus rare et surtout bien plus complexe. En effet, l’acquisition seule d’outils et de techniques ne fait jamais progresser. Pourquoi ? Parce qu’une fois qu’on retourne à la vie quotidienne, ces nouvelles réponses vont se heurter à nos vieux automatismes… Et ce sont toujours les vieux automatismes qui gagnent !

Le poids des automatismes

C’est LE problème de base de tout changement comportemental : chaque apprentissage génère une concurrence entre la réponse apprise et des automatismes ancrés. Face à un collaborateur anxieux par exemple, un manager ne réussira à appliquer la réponse apprise « questionner / reformuler », que s’il parvient à résister à son automatisme « donner des conseils » ou « proposer une solution ».

Progresser sur nos compétences émotionnelles et relationnelles, c’est donc avant tout apprendre à inhiber nos automatismes*.

S’entraîner à l’inhibition !

C’est pourquoi l’enjeu principal d’une formation à ces sujets n’est pas tant de découvrir de nouveaux outils que d’apprendre à identifier et à neutraliser nos vieux réflexes. Si elle est utilisée à cette fin, la grande mode de la gamification peut tomber à pic. Le jeu a cette vertu de permettre au participant d’aller vers l’erreur. Faire échouer le participant permet au pédagogue d’introduire le doute, d’analyser la mécanique de l’erreur, de faire prendre conscience de l’inconfort dans lequel nous mettent parfois nos réponses intuitives.

Le jeu permet de revenir de nombreuses fois sur des variantes de la même situation, pour déconstruire avec obstination certains réflexes. De ce point de vue, apprendre doit être inconfortable à certains moments, puisqu’il s’agit de renoncer à ce que l’on sait ou à ce que l’on fait naturellement. À la fin d’une séquence pédagogique, par exemple sur « comment exprimer un refus à une personne d’autorité », l’apprenant doit être en mesure de répondre à ces trois questions : Qu’est-ce que cette séquence m’a appris sur moi ? Qu’est-ce qui a bougé progressivement dans ma manière de faire ? Quels sont les réflexes de pensée ou d’action dont j’ai appris à me méfier ?

En d’autres termes, plus l’enjeu est comportemental, plus apprendre revient à désapprendre. Voilà qui rend l’activité de formation passionnante : désapprendre est l’objectif qui demande, de très loin, la plus grande ingéniosité pédagogique !

Jérôme Tougne, Directeur Associé, Stimulus

*Houdé, O. (2014). Apprendre à résister (Le Pommier)

 

Du « business case » à la stratégie RSE : le renouveau de la diversité

La diversité « Made in France »

Au milieu des années 2000, le diversity management né au États-Unis dans les années 80, fait son apparition en France et se diffuse dans le monde de l’entreprise. Cette nouvelle problématique managériale n’est pas un copier-coller de son modèle américain, elle revêt une coloration spécifique qui aboutit à une diversité « made in France » articulée autour de trois composantes essentielles.

La première composante est un nouvel arsenal de lois-anti-discriminatoires (2001 et 2008) renforcé sous l’impulsion du droit européen. La transposition des directives européennes dans le droit français de la non-discrimination l’ont réorienté vers un droit de mise en œuvre, plus opérationnel, avec l’introduction des critères de discrimination (16 critères en 2001, 25 aujourd’hui) et l’introduction des notions distinctes de discrimination directe et indirecte.

La seconde composante est l’objectif d’égalité des chances, au service duquel sont remises en valeur les « actions positives », mesures temporaires, correctives ou réparatrices, prises en faveur de personnes faisant ou ayant fait l’objet de discrimination.

Enfin, la troisième composante est le ce que l’on a appelé le « business case de la diversité » qui met en avant l’avantage compétitif procuré par la mise en œuvre d’une politique de diversité : augmentation des viviers de recrutement, meilleure adaptation aux différents clients, conquête de nouveaux marchés, renforcement de la marque employeur …

Les entreprises françaises s’en sont emparées, car le « business case’ » parle leur langage, celui de la performance économique. Ce discours pragmatique a permis de convaincre les directions et les lignes managériales que la diversité est associée à des enjeux de gestion et se pose comme un domaine légitime d’intervention des entreprises. Cela fonctionne car la diversité rime aujourd’hui avec performance globale, innovation et créativité.
Notons cependant qu’une partie du monde académique conteste cette invention rhétorique qui nous vient des États-Unis au motif que la portée juridique et morale des politiques anti-discriminatoires serait effacée au profit d’un discours sur l’efficacité économique ; la plus-value économique ne pouvant pas être le seul guide valable pour les entreprises.

La diversité acquiert une dimension stratégique, faite pour durer

Aujourd’hui, on observe un mouvement de balancier qui fait que la diversité est mise en valeur dans une dimension moins économique, et plus globale et politique, c’est-à-dire plus tournée vers la création de valeur pour l’entreprise certes, mais aussi pour la société.

La dernière enquête menée auprès des entreprises signataires de la charte de la diversité 1 illustre cette tendance. 70% des entreprises s’engagent dans la diversité « pour son intégration dans une politique globale de RSE (ndlr : Responsabilité Sociale de l’Entreprise) » – la plus grande proportion.

La diversité acquiert en ce sens une nouvelle dimension qui la place au cœur des enjeux stratégiques des entreprises. Et cela semble fait pour durer. Le baromètre Edelman2 mesure chaque année la confiance de la population mondiale vis-à-vis de quatre institutions : les états, les médias, les entreprises et les ONG.

Les résultats du baromètre 2017 marquent l’implosion de la confiance à l’échelle mondiale : effondrement de la confiance vis-à-vis des états et des médias qui atteint son plus bas niveau historique. L’entreprise reste le dernier bastion de la confiance (52%), même si son score est en baisse. Des quatre institutions, l’entreprise est considérée comme la seule qui peut faire la différence : 3 répondant.es sur 4 sont d’accord pour dire que l’entreprise peut prendre des mesures pour à la fois augmenter les profits et améliorer les conditions économiques et sociales dans la communauté où elle opère.

Karine Armani, Directrice associée de Equilibres.
Human & Work Project

Ressources humaines : en 2018, les entreprises devront s’adapter aux candidats

Source : La Tribune

Relation avec les candidats, prise en compte des envies des salariés, leadership partagé ou encore formations… Les entreprises devront prendre en compte de nombreuses transformations dans le monde du travail si elles veulent trouver les employés adéquats et les fidéliser.

Fuite des « bullshit jobs » (jobs à la con, ndlr.), quête de sens au travail, explosion du nombre de burn-out, augmentation des auto-entrepreneurs, digitalisation sans limite… Force est de constater que le monde du travail ne cesse de se transformer. Pour faire face à ces mutations, les entreprises doivent s’adapter. Pour les Ressources humaines, au sens large du terme, il est question de trouver les moyens de dénicher les salariés qui leur correspondent au mieux et, plus encore, de les fidéliser. Pour tenter d’aiguiller les recruteurs, le Lab RH, association qui s’intéresse aux innovations RH et Talentsoft, entreprise créant des applications dans le domaine du recrutement, ont passé en revue les tendances 2018 pour les ressources humaines.

Installés dans la salle, recruteurs, consultants RH, DRH et autres responsables de formation écoutent, dans un silence quasi-religieux, les conseils d’Alexandre Paschulski, co-fondateur de Talensoft. Sur le tableau derrière lui, une photo de Wolverine dans X-men ou encore d’Iron man. « Evidemment, il ne s’agit pas de vous donner des supers-pouvoirs », remarque-t-il pour introduire son propos en souriant, « mais de vous informer de quelques prédictions à venir dans les entreprises. »

Il ne s’agit pas, pour la plupart des tendances, de nouveautés, mais les convergences de plusieurs facteurs font que certaines orientations perceront en 2018.

Une relation avec le candidat pour mieux préparer le recrutement

En jargon RH, c’est ce que l’on nomme le « Candidate Relationship Management » ou CRM. Une abréviation qui a été empruntée d’ailleurs au vocabulaire marketing puisqu’à la base, on remplace « candidate » (candidat) par « customer » (client). « A la manière de leurs clients, les entreprises considèrent de plus en plus les candidats ou leurs salariés comme des personnes à choyer », souligne François Bouchery, directeur du pôle projet chez Umanis, entreprise de service numérique spécialisée en données et auteur de l’ebook « Mutation digitale des RH / Et le monde du travail ne sera plus jamais comme avant ». Et en effet, à l’heure où de plus en plus de salariés se posent la question de la quête du sens au travail et que le nombre des freelances est en hausse, l’important pour les entreprises, c’est de fidéliser le candidat le plus adapté à leurs besoins.

« Plutôt que d’aller à la pêche aux candidats en espérant que toutes les planètes soient alignées, il faut soigner la relation avec les personnes que l’on souhaite dans l’entreprise », explique donc Alexandre Paschulski. « Si on commencer les recherches au moment du besoin, il est déjà trop tard. L’important, c’est donc de créer un vivier en amont et pour se faire, se servir des outils que l’on connaît désormais (réseaux sociaux, algorithme, etc NDLR.). »

Pour le co-fondateur de Talentsoft, les traditionnels entretiens d’embauche de « trois fois deux heures », ne suffisent plus. « Le plus important aujourd’hui, c’est de connaître ses collaborateurs depuis le recrutement. »

Mieux prendre en compte les aspirations des salariés

Un collaborateur heureux dans ce qu’il fait, a envie de rester dans l’entreprise. Ce n’est un secret pour personne et encore une fois, pas une surprise. « Les jeunes qui sortent d’études sont de plus en plus séduits par l’idée de monter en compétence. Ils ont l’impression de ne pas avoir appris suffisamment à l’école », d’où l’importance pour les entreprises, de leur permettre de gagner en qualifications, explique François Bouchery, d’Umanis.

Plus qu’un constat, pour Alexandre Paschulski, cette deuxième tendance RH est avant tout une prise de conscience. « Les RH sont appelés à devenir ‘les designers d’expérience’. » Toujours en partant du constat que les salariés sont en quête de sens et de plaisir dans leur quotidien professionnel, les entreprises doivent comprendre qu’une sortie de la traditionnelle « culture d’expérience » française est nécessaire.

« Certaines entreprises américaines ont décidé d’engager des personnes sur une mission ou sur un projet plutôt que sur un poste. En France, nous avons une gestion des talents différente, encore trop élitiste », commente Alexandre Pasculski.

« Les RH doivent se questionner sur la définition de compétences », complète Jérémy Lamri, du Lab RH. « Elles peuvent prendre en compte, non plus uniquement l’expertise, comme avant, mais aussi la motivation et le contexte. »

« D’autant que, si on s’adapte aux personnes, à leurs envies, à leurs motivations plutôt qu’uniquement à leurs compétences, elles seront davantage fidèles à l’entreprise. Ce n’est pas une pensée purement humaniste, évidemment, c’est gagnant-gagnant. »

Si 2017 semble avoir été l’année de la prise de conscience, 2018 est amenée à être celle de l’a mise en pratique « pour la plupart des entreprises ».

Un leadership qui évolue en se partageant

« Sur l’affiche de DC Comics, la baseline (le slogan, ndlr.) c’est ‘vous ne sauverez pas le monde seul’ », rappelle Alexandre Paschulski, visiblement fan des super-héros. « En entreprise, c’est pareil. » Ainsi, la troisième tendance RH 2018 est elle aussi une redite qu’il faut mettre en pratique : appréhender un problème en groupe est plus efficace que seul. « En groupe, pour une entreprise, ça veut dire en créant des interactions entre plusieurs services ».

Les innovations pour tous

Toujours dans l’optique de travailler en groupe, une autre tendance 2018 pour les entreprises serait d’intégrer tous les collaborateurs dans une démarche d’innovations. A la manière des hackathons pour faire ressortir des idées de management à mettre en place ou encore l’innovation de l’échec : « Quand quelqu’un observe un dysfonctionnement, il le signale et s’y penche pour le régler. Dans certaines entreprises, on a choisi de ne pas punir les erreurs parce qu’elles permettent de s’améliorer à l’avenir », note Alexandre Paschulski. Ce qui aide aussi les gens à vouloir tester de nouvelles choses…

Les formations pour sécuriser les nouveautés

… Et pour « sécuriser » les nouvelles pratiques des employés, les formations, pas juste « parce que l’on en parle lors des entretiens individuels« , mais pour être vraiment efficaces sont fondamentales. A l’heure de la multiplication des apprentissages, « il faut donner les moyens aux collaborateurs de progresser », relève le co-fondateur de Talentsoft.

« En 2018, on osera attribuer à quelqu’un un projet même s’il n’a pas toutes les compétences nécessaires, mais il apprendra en le réalisant. »

L’agrégation de plusieurs facteurs en un point convergent

Cela peut servir de conclusion à ces tendances 2018 : pour qu’une innovation émerge, elle nécessite la convergence de plusieurs facteurs. C’est le cas pour les technologies par exemple. Pour Jérémy Lamri du Lab RH, cinq grandes forces expliquent tous les changements importants: la circulation de l’information, la mise en communication des individus, la suppression des tâches parasites, la standardisation et l’existentialisme.

« A chaque fois qu’au moins l’une de ces grandes forces est intervenue, nous avons connu un changement important. Cela fonctionne pour Internet, pour le réseaux social Facebook ou encore pour le géant Amazon. »

Après la réflexion, le temps de l’action

Voilà donc des pistes pour les ressources humaines. L’avenir montrera si les entreprises sauront relever le défi en sachant que, « force est de constater que de manière générale, la France est en retard » sur l’application des innovations RH notamment par rapport à des « pays anglo-saxons ou même l’Allemagne et la Suisse », constate François Bouchery, d’Umanis. Paradoxalement, les Français sont doués pour proposer des solutions, « nous avons un gros esprit d’innovations mais les projets ne se font pas chez nous ».

Pour la digitalisation des ressources humaines notamment, les entreprises restent à la traîne bien qu’elles aient pris conscience de la nécessité de moderniser leur système. Un chemin reste à faire. Pour Myriam Joullié, consultante du projet RH chez Menway Talent, venue à la présentation des tendances 2018, la réflexion mérite d’être creusée.

« Aujourd’hui, il y a de plus en plus d’entreprises qui prennent conscience de ces orientations liées à « l’expérience candidat » », assure-t-elle, optimiste.

Et de conclure :

« On va devoir agir maintenant.»

Source : La Tribune

Bernard Stiegler « Nous devons rendre aux gens le temps gagné par l’automatisation »

Source : Humanité

Face aux bouleversements induits par l’explosion des données numériques, le philosophe, qui développe ses recherches dans le cadre du groupe de réflexion Ars industrialis et de l’Institut de recherche et d’innovation, invite à repenser le travail de fond en comble. Il préconise la mise en place d’une économie contributive qui repose sur un nouveau type de production de valeur et de justice sociale.

Nous sommes rentrés dans l’ère économique du big data. Cette explosion quantitative de la donnée numérique est-elle le signe d’une nouvelle révolution industrielle ?

Bernard Stiegler Oui. Et elle est à nos portes. Une étude du cabinet Roland Berger avance que 3 millions d’emplois seront détruits en France d’ici dix ans. Mais d’autres travaux de recherche dessinent un horizon dans lequel 47 % des emplois seront automatisables aux États-Unis, 50 % en Belgique et en France au cours des vingt prochaines années. Nous sommes entrés dans la troisième vague d’automatisation de l’histoire. Au XIXe siècle, la machine-outil a permis au capitalisme de réaliser d’énormes gains de productivité en ne redistribuant les richesses produites qu’à la bourgeoisie. La deuxième est incarnée par le taylorisme et le travail à la chaîne, qui a en partie bénéficié à la classe ouvrière puisqu’il fallait que les salariés consomment les biens produits pour développer des marchés de masse. La troisième vague d’automatisation ne repose pas seulement sur les robots mais sur les données que nous produisons, notamment avec nos smartphones. Toutes ces data que nous fournissons aux plate-formes, qu’il s’agisse de Google, de banques ou de sites marchands, sont traitées dans tous les pays et de manière immédiate par des algorithmes. Leur exploitation permet par exemple à une entreprise comme Amazon de prévoir ce qu’elle va vendre et de nous inciter à acheter de façon extrêmement efficace, le tout avec très peu de personnel. De plus, l’automatisation permet à son fondateur, Jeff Bezos, de concevoir des robots très simples, capables de stocker et déstocker des marchandises de manière extrêmement rapide, sans action humaine, le tout piloté par des logiciels.

Cela signifie qu’à court terme une entreprise comme Amazon pourra se passer des salariés pour empaqueter les objets et envoyer les colis ?

Bernard Stiegler Les manutentionnaires seront en effet remplacés par des robots. La « robolution » devient maintenant accessible à un grand nombre d’entreprises. Les « humanoïdes » qui arrivent sur le marché coûtent beaucoup moins cher que les gros automates déjà en service et ont des capacités de travail très avancées. Même les PME peuvent investir.

Cette automatisation va donc à moyen terme concerner tout le monde ?

Bernard Stiegler Les camions sans chauffeur sont déjà sur des routes dans le Nevada et bientôt en Allemagne. L’intelligence artificielle va pouvoir remplacer les juristes qui font des études juridiques sur dossiers. Tous les métiers d’analyse sont touchés. Le personnel médical aussi. Un robot très performant est capable d’opérer les cancers de la prostate… Dans son Fondements de la critique de l’économie politique, Karl Marx en avait fait l’hypothèse : et si tout était automatisable ? Si rien ne change, dans certains territoires, 80 à 90 % des moins de 25 ans n’auront bientôt plus aucune perspective. Les marchés s’effondreront parce qu’il n’y aura plus de pouvoir d’achat, et avec eux, le système de protection sociale appuyé sur les cotisations. Une nouvelle société est en train de se mettre en place et elle est assez peu compatible avec celle d’aujourd’hui. Il devient urgent de tout repenser, d’élaborer un fonctionnement économique qui repose sur un nouveau type de production de valeur et de justice sociale. Je crois beaucoup à l’expérimentation. C’est pourquoi nous avons lancé un projet en lien avec Plaine Commune, communauté d’agglomération de Seine-Saint-Denis. Il s’agit, à partir d’un programme pilote sur dix ans, de créer un territoire apprenant dont les habitants ne sont plus seulement consommateurs mais prescripteurs de services numériques.

On imagine que le territoire n’a pas été choisi par hasard. Plaine Commune est à la fois riche de sa diversité, de son maillage associatif, mais abritant une population défavorisée, confrontée au chômage de masse…

Bernard Stiegler Lorsque j’ai commencé à parler de ce projet avec Patrick Braouezec, président de Plaine Commune, 38 % des jeunes de moins de 25 ans étaient au chômage en Seine-Saint-Denis. Ils sont aujourd’hui 50 %, et si nous suivons les projections, le taux pourrait atteindre entre 80 et 90 % dans dix ans. Ce problème endémique du chômage va frapper tous les pays développés sauf si on invente quelque chose de nouveau : c’est ce que nous voulons faire à Plaine Commune. L’idée est de développer une économie contributive sur un tout autre modèle que celui d’Uber. Le temps qui va être gagné par l’automatisation, il faut le rendre aux gens, faute de quoi l’économie s’effondrera. L’économiste indien Amartya Sen a démontré, à partir de l’exemple du peuple bangladais comparé aux habitants de Harlem, que l’espérance de vie est meilleure et que l’on vit mieux dans une société où le partage des savoir-faire renforce les liens sociaux. Il parle d’indice de développement humain. Plaine Commune est un peu comme le Bangladesh : les gens y déploient une énergie remarquable. Les acteurs, entreprises et habitants ont conscience de l’urgence à inventer quelque chose de radicalement nouveau. Il s’agit d’utiliser les instruments contributifs pour développer des communs dans un projet qui favorise l’élaboration, l’échange, la transmission de savoir-vivre, de savoir-faire et de savoirs théoriques entre les jeunes générations, des associations, des entreprises, des services publics du territoire et des doctorants venus du monde entier. Les chercheurs auront pour mission de faciliter et d’accompagner ces transformations.

Ce projet se propose-t-il de remettre l’humain au centre d’une société de plus en plus robotisée ?

Bernard Stiegler La standardisation, l’élimination de la diversité et la destruction des savoirs produisent de l’entropie à haute dose, caractérisée par l’état de « désordre » d’un système. Il faut ici faire un peu de théorie. Au XIXe siècle, les physiciens ont établi que, dans la théorie de l’Univers en expansion depuis le big bang, l’énergie se dissipe irréversiblement. La loi du devenir est l’entropie. Erwin Schrödinger, un grand théoricien de la mécanique quantique (base théorique des nanotechnologies), a cependant montré que le vivant est caractérisé par sa capacité à produire de l’entropie négative, ce que l’on appelle aussi de la néguentropie. Celle-ci diffère le désordre, c’est-à-dire la mort, qui est une décomposition de la matière vivante. Les organisations sociales ont la même fonction. L’automatisation, qui est une hyperstandardisation, produit de l’entropie. Les algorithmes de Google, qui peuvent traduire les langues du monde entier en passant par l’anglais comme langue pivot, provoquent une immense entropie linguistique. L’appauvrissement du vocabulaire et la dysorthographie font régresser l’intelligence individuelle et collective en la soumettant à la loi des moyennes. A contrario, le vivant produit, à partir d’exceptions, des bifurcations impossibles à anticiper, qui sont la condition de l’évolution. Les poètes et les écrivains ont façonné les langues par leurs parlers exceptionnels. Les algorithmes, eux, effacent toutes les exceptions : ils ne fonctionnent que par des calculs de probabilités établissant des moyennes. L’automatisation brute produit un désordre généralisé – mental autant qu’environnemental – qui ruine l’économie. Dans l’économie de demain, l’automatisation peut être au contraire mise au service de la production de néguentropie. Elle doit pour cela permettre la valorisation des exceptions en développant la capacitation collective de chacun pour en faire du commun.

Le bouleversement que vous décrivez fait considérablement évoluer la notion de travail. Sommes-nous face à un effacement de l’organisation de l’emploi autour de la notion de salariat ?

Bernard Stiegler Dans l’emploi d’aujourd’hui, le travailleur est dépossédé de son savoir-faire. Il doit suivre une méthode et s’en remettre à un logiciel – jusqu’au jour où, la tâche étant devenue automatisable, l’employé est licencié. Le travail est au contraire une activité au cours de laquelle le travailleur enrichit la tâche, exerce son savoir en le différenciant, et apporte sans cesse du nouveau à la société. Ce travail-là produit de la néguentropie, c’est-à-dire, aussi, de la valeur, et il n’est pas automatisable parce qu’il consiste au contraire à désautomatiser des routines. L’automatisation en cours doit redistribuer une partie des gains de productivité en vue de financer un temps de capacitation de tout un chacun au sein d’une économie contributive permettant de valoriser les savoirs de chacun. C’est pour cela que nous préconisons l’adoption d’un revenu contributif, ce qui n’est pas la même chose que le revenu universel.

Justement, l’idée a d’autant plus de mal à faire son chemin qu’elle recouvre des définitions très différentes…

Bernard Stiegler Le revenu dit aussi « de base » est un filet de sécurité. Le revenu contributif est au croisement du modèle des intermittents du spectacle et des pratiques du logiciel libre. Il recouvrera des niveaux de rémunération variés en fonction des périodes salariées et de leurs niveaux de salaires. Le travail de demain va être intermittent. Des périodes salariées vont alterner avec des périodes d’acquisition, de développement et de partage des savoirs. Le droit au revenu contributif sera « rechargeable » à la condition d’effectuer un nombre d’heures salariées. En cas de problème, le revenu minimum d’existence pourra le compléter – un système de protection sociale étant attaché à l’ensemble. L’expérience que nous menons avec Plaine Commune comprend l’expérimentation d’un revenu contributif qui doit bénéficier aux plus jeunes, dont les montants pourraient augmenter avec l’âge et où l’allocation contributive hors période salariée représenterait un pourcentage sur le modèle de l’allocation chômage des intermittents. Les bénéficiaires seraient invités à « s’encapaciter », c’est-à-dire à augmenter leurs savoirs, par des études aussi bien que par leurs expériences professionnelles. Ils seraient invités à partager leurs savoirs avec la communauté territoriale. Tout cela appelle une nouvelle intelligence collective, capable de mobiliser des savoirs formels et théoriques avancés, et c’est pourquoi, avec les doctorants, il s’agit de développer une recherche contributive associant les habitants du territoire et les jeunes. L’objectif consiste à élaborer une économie contributive fondée sur la production de néguentropie.

Il reste donc des périodes d’emplois salariés dans votre système. Quelle est la différence entre un travail contributif et un petit job précaire ?

Bernard Stiegler L’emploi de standardiste chez TF1 payée comme intermittente du spectacle est juste précarisée aux frais des Assedic. Le travail contributif doit être défini par des critères précis. On ne peut cependant pas répondre à une telle question a priori, sinon par le principe formel que j’ai énoncé, qui est la production de néguentropie, c’est-à-dire de savoir-vivre, de savoir-faire et de savoirs formels. Les thèses de nos doctorants ont pour but d’instruire ces questions en étroite collaboration avec les travaux conduits à Villetaneuse par l’équipe de Benjamin Coriat sur l’économie des communs. Nous nous inspirerons de l’expérience de l’architecte Patrick Bouchain, qui a montré comment mettre des projets de rénovation urbaine au service de politiques économiques contributives – où les habitants, acteurs directs de la rénovation, peuvent être rémunérés en parts sociales de l’habitat. Il existe des possibilités de développement de l’économie contributive dans l’associatif, le coopératif, l’économie sociale et solidaire, les services publics tout aussi bien que dans l’industrie, où les nouveaux modes de production vont faire apparaître de nouveaux métiers, qui seront intermittents.

Avez-vous idée de comment financer cette radicale transformation du système de production ?

Bernard Stiegler Il faut qu’une part des gains de productivité issus de l’automatisation soit redistribuée. La taxation des milliers de milliards d’euros qui transitent sur des marchés purement spéculatifs pourrait être investie dans des projets réellement profitables, durables et justes, sans oublier la lutte contre l’évasion fiscale. Les crédits de la formation professionnelle – 38 milliards d’euros par an – devraient participer au financement de l’économie contributive, tout comme nombre d’exonérations de charges sociales ou fiscales qui pourraient être réorientées dans ce but. Elles représentent 80 milliards d’euros. Il y a vraiment de quoi financer.

Source : Humanité

Nick Bostrom : « Le but ultime de l’intelligence artificielle doit être la disparition du travail »

Source : Les Echos

Le mois dernier, un sondage mené auprès d’experts de l’intelligence artificielle affirmait qu’il faudrait au moins quarante-cinq ans pour que les machines puissent accomplir toutes les tâches aussi bien que les humains. Qu’avez-vous pensé de cette étude ? 

Ce que l’on constate, c’est qu’il n’y a pas de consensus : certains chercheurs pensent que cela arrivera dans dix ans, d’autres que cela prendra plusieurs centaines d’années, ou que cela n’arrivera jamais. Il y a une distribution assez large des opinions, même chez les experts. Je pense que le véritable enseignement, c’est que personne ne sait vraiment quand l’intelligence artificielle dépassera celle des humains. Donc nous devons accepter cette incertitude.

A titre personnel, pensez-vous que la route sera encore longue ?
Je pense que nous n’en savons rien. Donc, nous devons considérer ce sujet à la fois sur un temps court et sur un temps long.

Qu’est-ce qui vous a poussé à vous pencher sur les questions éthiques posées par l’IA ?
Je crois que le problème est à la fois éthique et technique : si, un jour, vous réussissez à mettre au point un système bien plus intelligent que l’homme, comment garantir que, d’un point de vue technique, il fera réellement ce qu’il est censé faire ? Pendant longtemps, ce sujet a été négligé. Dès les premiers temps de l’intelligence artificielle, dans les années 1950, le but n’a pas seulement été de faire accomplir aux machines des tâches très précises, mais de reproduire la forme d’intelligence générale qui caractérise l’esprit humain. Pourtant, il y a eu étonnamment peu de réflexion sur ce qui se passerait si nous y parvenions vraiment.

En septembre dernier, Google, Amazon, Facebook, IBM et Microsoft ont créé une organisation, Partnership on AI, dont le but est de s’assurer que les progrès de l’IA seront bénéfiques à l’humanité. L’institut que vous dirigez a rejoint ce partenariat au mois de mai. Pourquoi avoir attendu autant ?
A l’origine, il s’agit d’une initiative de ces grands groupes, qui se sont d’abord organisés pour travailler ensemble sur ces sujets. Ce n’est que dans un second temps qu’ils se sont ouverts à d’autres organisations. Mais nous discutons de ces sujets avec certains d’entre eux depuis plus longtemps.

Pensez-vous qu’un partenariat des entreprises qui investissent le plus dans l’IA soit un moyen approprié de garantir une utilisation éthique ?
Je pense que c’est une étape positive que l’industrie réfléchisse à ces sujets. Bien sûr, ce ne doit pas être le seul forum où l’humanité discute des implications de l’intelligence artificielle – les universités, les instituts, les gouvernements, les ONG doivent aussi s’en emparer.

Vos craintes sur la menace qu’une superintelligence ferait peser sur l’humanité ont été reprises par de nombreuses personnalités, dont Stephen Hawking. Vous considérez-vous comme un lanceur d’alerte ?
Non. En fait, je suis plutôt optimiste sur les bénéfices à attendre de l’intelligence artificielle. C’est vrai que beaucoup de pages de mon livre sont consacrées à ce qui pourrait tourner mal, mais c’est parce que nous avons besoin de comprendre de façon précise où se trouvent les dangers, afin de pouvoir les éviter. A moyen terme, les aspects positifs sont très nettement supérieurs. Et, à long terme, les deux scénarios, positifs ou négatifs, sont possibles.

A moyen terme, il y a cependant la crainte que les machines assurent de plus en plus de tâches jusqu’ici réservées aux humains, et que cela détruise de l’emploi. Est-ce un thème qui vous intéresse également ?
Je pense que le but ultime doit être la disparition totale du travail. Ce que nous voulons faire, c’est remplacer le besoin pour les humains de travailler, pas seulement grâce à l’intelligence artificielle mais grâce à l’automatisation dans son ensemble – si nous avons inventé la charrue, c’est pour arrêter de nous briser le dos.

Mais, aujourd’hui, l’IA est vue comme l’automatisation du cerveau, ce qui peut sembler effrayant pour des cols blancs. Personne ne veut avoir à se briser le dos pour vivre, mais un journaliste ou un philosophe n’ont pas forcément envie que des machines fassent le travail à leur place…
Je crois qu’il y a deux aspects. Si les machines peuvent se substituer au travail humain partout dans le monde, comment obtiendrons-nous un revenu ? Il y a un certain nombre de réponses à cette question : vous pouvez taxer les machines, vous pouvez y investir du capital qui croîtra rapidement durant la transition et générera une rente, vous pouvez recevoir des aides de l’Etat…

Le deuxième aspect concerne l’estime de soi. La dignité humaine est intimement liée au fait de subvenir à ses besoins, de gagner son pain. Je pense que c’est quelque chose qu’il faudra repenser dans ce monde futur où nous n’aurons plus besoin de travailler pour vivre. Je pense qu’il faudra repenser l’éducation, qui est conçue pour fabriquer des engrenages productifs de la machine économique. Peut-être que, dans le futur, il faudra former les gens à faire un usage de leurs loisirs qui ait un sens, à maîtriser l’art de la conversation, à avoir des hobbys qui rendent leur vie plus agréable.

C’est un sujet auquel il faut commencer à réfléchir dès maintenant, à un moment où les machines commencent à devenir plus intelligentes et plus productives…
Oui, mais nous n’y sommes pas encore. Je ne suis pas convaincu qu’actuellement ces technologies d’intelligence artificielle aient un grand impact sur le marché du travail, je pense que tout cela est encore une possibilité dans le futur. Il faut être attentif à la différence entre la capacité des machines à effectuer certaines tâches et leur capacité à occuper certains emplois. Si vous prenez l’exemple de la voiture autonome, imaginez un véhicule qui conduirait tout seul dans 99 % des cas : il aura toujours besoin d’un chauffeur. Maintenant, imaginez un modèle autonome dans 100 % des cas. La différence peut sembler minime, mais l’impact sur le marché du travail est énorme : soit vous avez besoin d’un chauffeur humain, soit vous n’en avez plus besoin. Et il faudra plus de temps qu’on ne le pense pour arriver au point où les machines font l’ensemble des tâches et bouleversent vraiment le marché du travail.

Il y a vingt ans, vous avez cofondé la World Transhumanist Association. Depuis, le mouvement transhumaniste est devenu très médiatisé et très controversé. Vous considérez-vous toujours comme un transhumaniste ?
Je n’ai pas tendance à me définir comme transhumaniste, car ce terme est utilisé par des gens très différents dans des acceptions très différentes, ce qui crée de la confusion. Ce que je pense, c’est que, dans le futur, la technologie ne servira plus seulement à transformer le monde extérieur, mais qu’elle offrira des possibilités de transformer la nature humaine en étendant nos capacités humaines. Si nous imaginons ce que seront les humains dans un million d’années, il serait très bizarre pour moi que nous soyons encore ces bipèdes enfermés dans des petites voitures, avec un cerveau de 1,5 kilo pas très différent de celui du singe !

Source : Les Echos

Le robot est-il l’avenir de l’homme ?

Source : Les Echos

Dans les prochaines décennies, l’intelligence artificielle et l’automatisation vont transformer en profondeur le travail, l’économie et même la société dans son ensemble. Trois livres majeurs explorent ce monde à venir.

La question divise économistes et politiciens : les progrès rapides et spectaculaires des robots et de l’intelligence artificielle vont-ils entraîner un chômage de masse ? Et, si oui, quelles en seront les conséquences sur l’économie et la société ? Loin des études alarmistes tentant de chiffrer les destructions d’emplois, mais aussi des discours rassurants sur la « destruction créatrice », trois essais importants tentent d’anticiper ce monde qui vient.

Un futur sans emploi

En 2009, dans son premier livre (« The Lights in the tunnel « ), l’essayiste américain Martin Ford s’était penché sur les risques de destruction massive d’emplois liés à la technologie. A l’époque, l’ouvrage n’avait eu qu’un succès d’estime, et n’avait même pas été traduit en français. Depuis, tout a changé : Watson d’IBM a battu les meilleurs humains au jeu « Jeopardy », la Google Car a réveillé l’intérêt pour les voitures autonomes, et les algorithmes commencent à remplacer les analystes financiers. Conséquence, l’impact des robots sur l’emploi est un sujet porteur, et le deuxième opus de Martin Ford, sorti en 2015, paraît enfin en France après avoir connu un succès mondial.

Pour l’auteur, il ne fait aucun doute que l’économie entre dans une nouvelle ère, où « les machines elles-mêmes deviennent des travailleurs, et la frontière entre la main-d’oeuvre et l’investissement devient floue. » Son livre multiplie les cas où le robot peut remplacer l’humain, à l’usine, à la ferme, au restaurant ou au bureau. Moins chère, plus rapide, plus performante, la machine (ou l’intelligence artificielle) sera irrésistible pour les entreprises, mais aussi pour leurs clients : dans les fast-foods, par exemple, « au-delà de la simple réduction des coûts de main-d’oeuvre, l’introduction de plus de machines pourrait apporter des avantages importants, comme l’amélioration et la constance de la qualité ou la perception que la préparation est plus hygiénique. »

Le livre inscrit l’automatisation dans des mouvements plus larges, comme la diminution des créations d’emplois, le sous-emploi des jeunes diplômés ou la montée des inégalités de revenus. Pour Ford, l’argument de la « destruction créatrice » (déplacement des emplois des secteurs détruits vers de nouvelles activités) ne tient plus : en 2011, la création par Apple d’un « data center  » à 1 milliard de dollars en Caroline du Nord n’a créé que… 50 emplois !

Martin Ford estime que le raz-de-marée robotique nous obligera à repenser en profondeur nos économies, pour deux raisons : l’emploi est aujourd’hui le principal moyen de subsistance des humains, et les robots ne consomment pas ce qu’ils produisent. Le dernier chapitre est donc, logiquement, consacré au revenu de base et à la redistribution des richesses produites par les machines, qu’il juge tous deux indispensables.

Les humains inutiles

Le devenir de nos économies et de nos sociétés est également au coeur du nouvel essai de l’historien israélien Yuval Noah Harari, « Homo deus « . Paru dans le monde anglophone en 2016 (et déjà chroniqué dans ces pages il y a un an), l’ouvrage s’inscrit en droite ligne du précédent, « Sapiens », phénomène littéraire et chef-d’oeuvre d’érudition, qui balayait 70.000 ans d’histoire de l’humanité. Cette fois, Harari se concentre sur le XXIe siècle. Pour lui, à quelques exceptions, l’humanité a quasiment triomphé des trois grands fléaux qui ont marqué son évolution : la faim, les épidémies et les guerres.

Mais le progrès technoscientifique engendre d’autres défis majeurs, dont fait partie la montée en puissance de l’automatisation. Pour lui, il ne fait guère de doute que les entreprises privilégieront les machines intelligentes plutôt que les humains, et que « nous pourrions bien assister à la formation d’une nouvelle classe non laborieuse : des gens sans aucune valeur économique, politique ou artistique, qui ne contribuent en rien à la prospérité, à la puissance et au rayonnement de la société « . Glaçant.

Un peu d’espoir (quand même)

Parmi leurs nombreuses références, Ford et Harari citent à plusieurs reprises deux chercheurs du MIT, Andrew McAfee et Erik Brynjolfsson, pour leur ouvrage « Le Deuxième Age de la machine  » (Odile Jacob, 2015). Leur nouvel essai, « Machine, Platform, Crowd », paru au début de l’été aux Etats-Unis, explore trois « rééquilibrages » de la révolution numérique : les machines accomplissent des tâches dévolues aux cerveaux; les plates-formes remplacent les produits; la foule peut s’acquitter de fonctions réservées à des acteurs très spécialisés.

Et l’emploi, dans tout ça ? Résolument optimistes, McAfee et Brynjolfsson consacrent bien moins de place à cette question que Ford et Harari. S’ils s’attendent à une expansion spectaculaire de l’automatisation, ils pensent que « les humains sont toujours plus adroits que la majorité des robots les plus avancés, et que cela sera encore le cas pendant longtemps ». Et militent en conséquence pour une coopération homme-machine. Ce qui les pousse à conclure d’une formule digne de John Fitzgerald Kennedy, mais qui peut paraître un brin facile : « Au lieu de demander ce que la technologie va nous faire, nous devons nous demander ce que nous pourrons faire avec la technologie. « 

Source : Les Echos

Le travail ne meurt pas, il se transforme !

L’idée que les machines vont rendre le travail humain obsolète se répand. Deux essais affirment le contraire : ce qui doit mourir, c’est notre vision du travail héritée du XXe siècle.

C’est l’un des débats les plus passionnants sur l’économie du XXIe siècle : le travail humain va-t-il disparaître ? Passionnant, parce que les progrès de la robotique et de l’intelligence artificielle laissent entrevoir un monde où le labeur des hommes sera devenu inutile, ce qui bousculerait les fondements de nos sociétés (études, protection sociale, redistribution des richesses…). Débat passionné, aussi, tant ceux qui annoncent un grand remplacement de l’humain par les machines et ceux qui n’y croient pas semblent irréconciliables. Alors que paraît en France un livre de référence, « L’Avènement des machines  » (« Les Echos  » du 8 septembre 2017), deux essayistes français défendent une vision radicalement opposée.

Impasse du malthusianisme

Pour Nicolas Bouzou, le travail humain n’est pas près de disparaître. C’est même, écrit-il dès l’ouverture de son dernier ouvrage, « un univers infini « .« La « fin du travail » ou le « chômage technologique » relèvent de peurs ataviques ou d’excuses de mauvais élèves », poursuit-il. D’emblée, il explique que la vision « malthusianiste » d’un travail existant en quantité limitée, et menacé par la technologie, est loin d’être une nouveauté. Certains la font remonter aux luddites, ces ouvriers du textile britanniques qui mirent à sac les métiers à tisser au début du XIXe siècle. Nicolas Bouzou remonte bien plus loin, jusqu’à Aristote ou à Tibère, qui selon la légende aurait condamné à mort un artisan coupable d’avoir mis au point un verre incassable – au motif que son invention aurait pu mettre en péril l’économie de l’Empire romain.

Depuis l’Antiquité, les mêmes craintes ont maintes fois refait surface. Il n’y a donc rien d’étonnant que la période actuelle « d’accélération technologique » les mette au premier plan. Mais tenter de freiner le progrès ne sert à rien : « Peut-on me citer un seul pays qui ait réussi à rester prospère en stoppant les avancées technologiques qui bouleversent le monde alentour ? » écrit Nicolas Bouzou.

Résister est d’autant plus inutile que le travail ne disparaît jamais. Les emplois se sont déplacés d’une activité vers une autre, les modes d’organisation ont changé, avec, chaque fois, des tensions, mais sans que la disparition tant prophétisée se réalise. Les pays les plus robotisés, comme le Danemark, l’Allemagne ou la Corée du Sud, sont d’ailleurs les plus proches du plein-emploi. Et c’est tant mieux, estime l’auteur, car le travail est au coeur des civilisations humaines : « En inventant l’agriculture et l’industrie, en érigeant des villes, des écoles, des hôpitaux, l’homme, grâce à son travail, a bâti une histoire qui l’a émancipé de la nature. » Cette histoire n’a aucune raison objective de s’arrêter : « Alimenter la thèse de la fin du travail conduit le débat public dans une impasse : celle du malthusianisme de l’emploi et du revenu universel, alors même qu’il y a tant à entreprendre pour préparer, non pas la fin du travail, mais sa mutation. « 

Nouvel âge de l’activité

La mutation du travail est justement au coeur du livre de Denis Pennel, directeur général de la World Employment Confederation. S’il ne consacre qu’un court chapitre à la robotisation, avec une vision proche de celle développée par Nicolas Bouzou, ce spécialiste des ressources humaines montre que notre vision du travail ne correspond plus à la réalité. « Au cours des vingt derniers siècles, on est passé de l’esclavage au servage puis à l’artisanat, avant d’assister, au cours de la seconde moitié du XXe siècle, à la généralisation du salariat « , écrit Denis Pennel. « Si la recette a fonctionné durant les Trente Glorieuses […], la logique a été poussée trop loin et trop longtemps. »

Le salariat reste dominant, mais il est attaqué : travail indépendant, multi-activité, portage salarial, travail pour des plates-formes de type Uber… Grâce au numérique, l’activité s’affranchit du temps et de l’espace, l’unité de lieu et d’horaires de l’usine n’ayant plus de raison d’être pour un cadre muni d’un ordinateur portable. Le salariat, enfin, est rejeté par une partie des salariés, qui le jugent « bureaucratique et technocratique ». Récusant le terme de « précariat », trop souvent accolé aux nouvelles formes d’emploi, Denis Pennel propose celui de « libertariat ». Pour lui, il ne s’agit pas d’une « vision néolibérale et libertaire », mais d’une « approche progressive pour répondre aux défis du XXIe siècle ». Afin de la mettre en oeuvre, et de répondre aux aspirations des travailleurs et des entreprises, il appelle à « une refonte complète de notre droit du travail […] afin d’instaurer un statut de l’actif […] pour couvrir les nouvelles formes d’emplois « .

Il s’agit de leur donner droit à une protection sociale, à des formations dignes de ce nom, et de prendre en compte l’ensemble de l’activité humaine, tout au long de la vie. A l’arrivée, le constat est identique à celui de Nicolas Bouzou : l’urgence n’est pas de s’alarmer de la fin du travail, mais de tout mettre en oeuvre pour préparer son avenir.

Source : Les Echos