Union européenne : Travailler dans un futur numérique – une nouvelle étude prévoit les risques à venir pour la sécurité et la santé

La numérisation et l’émergence de nouvelles technologies influencent la nature des emplois et des tâches, les secteurs et les industries dans lesquels les personnes travailleront, et même leur perception du travail. Les tendances indiquent que, d’ici 2025, les technologies basées sur les TIC auront modifié les équipements, les outils et les systèmes utilisés pour organiser, gérer et fournir des produits, des services et du savoir. Le rapport – Prévisions des risques nouveaux et émergents pour la sécurité et la santé au travail liés à la numérisation d’ici 2025 – analyse les effets potentiels de la numérisation: robotique collaborative, intelligence artificielle, Internet des objets, véhicules autonomes, bionique, réalité virtuelle et augmentée, technologie portable, mégadonnées, impression 3D et 4D, et plateformes en ligne.

Pour ce faire, quatre scénarios de vie professionnelle en 2025 ont été élaborés. Ils prennent en compte le contexte sociétal, technologique, économique, environnemental et politique. Ces scénarios tiennent compte des différences potentielles d’attitude des gouvernements et du public à l’égard de l’évolution du numérique. Ils examinent également le niveau de croissance économique et l’application de nouvelles technologies au cours des années à venir. Une série d’impacts potentiels que les développements des technologies numériques pourraient avoir sur la SST est explorée pour susciter un débat éclairé sur la façon dont une planification et une élaboration de politiques solides pourraient façonner l’avenir de la SST dans un monde numérique. Les scénarios (Évolution, Transformation, Exploitation et Fragmentation) intègrent des informations d’experts recueillies à l’aide d’analyses documentaires, d’entretiens téléphoniques, d’enquêtes en ligne, et d’ateliers.

Par exemple, le scénario «Évolution» suppose que le rythme de la croissance économique et l’utilisation de nouvelles technologies seront lents, et que le gouvernement se concentrera fortement sur les droits des travailleurs, la protection sociale, la santé et l’éducation. Dans ce scénario, les risques en matière de SST et leur prévention pourraient être mieux connus que dans d’autres, car les nouvelles technologies ne seront pas adoptées rapidement. Toutefois, certaines de ces technologies peuvent ne pas être bien entretenues, en raison des contraintes financières des entreprises.

Les défis et opportunités en matière de SST sont examinés individuellement dans chaque scénario. Mais des questions communes aux quatre hypothèses sont également identifiées. Certains résultats positifs sont attendus: grâce à la robotique et à l’automatisation, les personnes seront par exemple moins susceptibles de travailler dans des environnements traditionnellement dangereux.

Cependant, les facteurs psychosociaux et organisationnels pourraient devenir plus importants à mesure que le travail numérisé entraînera des changements, comme une surveillance accrue des travailleurs, l’hypothèse d’une disponibilité 24h/24, 7j/7, des changements d’emploi plus fréquents, et la gestion du travail et des employés par algorithmes. Tout cela peut augmenter le niveau de stress des travailleurs. L’augmentation des risques ergonomiques, causés par les interfaces homme-machine et la croissance du travail en ligne et du travail mobile, et la hausse des risques en matière de cybersécurité, sont également identifiés comme des résultats probables d’une numérisation plus importante sur le lieu de travail.

Les technologies numériques facilitent également de nouveaux statuts professionnels, avec un nombre croissant d’employés traités (à tort ou à raison) comme des travailleurs indépendants. Ils pourraient ne pas être soumis à la réglementation existante en matière de SST, ce qui remet en question les mécanismes actuels de gestion et de réglementation de la SST.

Pour relever les défis attendus, certaines stratégies potentielles en matière de SST sont proposées. Il s’agit par exemple d’évaluations avancées des risques sur le lieu de travail, en utilisant les opportunités nouvelles offertes par les technologies numériques (portables et mégadonnées), mais en prenant également en compte les nouveaux défis qu’elles apportent. De plus, une approche proactive centrée sur le travailleur dans la planification et la mise en œuvre des stratégies de numérisation, et un cadre pour clarifier les responsabilités et obligations en matière de SST par rapport aux nouveaux systèmes et aux nouvelles méthodes de travail sont proposés.

Cette recherche vise à informer les décideurs politiques, les gouvernements, les syndicats et les employeurs de l’UE sur la manière dont la numérisation pourrait affecter à long terme la sécurité et la santé des travailleurs dans l’UE. Cette étude vise également à soutenir l’élaboration de recherches, politiques et stratégies appropriées en matière de SST. Elle préconise une approche préventive globale de la SST, afin de minimiser l’impact négatif des nouveaux défis sur les travailleurs, les entreprises, l’économie et la société.

 

Article originellement publié sur ZoneBourse.com, à retrouver au lien suivant

Une semaine pour faire découvrir les entreprises de l’intérieur !

L’ambition de Place aux Métiers est de mettre en avant la diversité et la richesse des métiers français, de faire découvrir les hommes et femmes qui les exercent et de créer des vocations grâce à des rencontres bienveillantes.

C’est partout en France, du 3 au 7 décembre prochain.

Les rencontres s’organisent autour d’ateliers : « Une heure, un café, un métier ». Ils se créent en 5 minutes sur notre site, www.placeauxmetiers.fr, demandent peu de ressources en Temps ou en Hommes. Et le format est adaptable à toutes structures.

Notre public cible se compose de demandeurs d’emploi, de profils en reconversion, de jeunes diplômés et également de curieux.

Toutes les parties y gagnent de la visibilité, du réseau et en ressortent dynamisées.

Nous avons déjà de belles entités qui suivent le mouvement : Commission Européenne, Bnp Paribas, la fondation GoodPlanet, la Frenchtech, Blablacar, Openclassroom…tout comme des artisans, ébénistes, graffeurs et pleins d’autres encore.

Nous sommes soutenus par Pole-emploi, l’Apec et notre parrain est Mounir Mahjoubi, Secrétaire d’Etat au numérique.

Inscrivez-vous en 2 minutes sur www.placeauxmetiers.fr

Surprise, les jeunes rêvent de bureaux fermés et de vrais chefs!

Alors que les grands groupes investissent des millions dans la rénovation de leurs espaces de travail pour attirer davantage de jeunes diplômés, il se trouve que les principaux intéressés se montrent étonnamment conservateurs sur le bureau de leurs rêves.

Des jeunes diplômés

Interrogés sur leurs préférences en matière d’aménagement de bureau à la sortie de l’école, les étudiants se montrent particulièrement conservateurs sur leur futur espace de travail.

(C) AFP

Les DRH de grands groupes vont littéralement tomber de leurs chaises à la lecture de cette étude. Afin d’attirer les jeunes talents les plus prometteurs, ils injectent ces dernières années des millions dans la création de flex-office (espaces de travail sans bureau attitré) ou encore dans la location de bureaux en coworking. Ces aménagements très coûteux sont pourtant TRÈS loin de faire rêver leurs futures recrues, selon l’enquête menée par la Chaire Workplace Management de l’Essec Business School*, que Challenges a pu consulter en exclusivité. Si ses résultats sont à prendre avec beaucoup de précautions étant donné l’échantillon très restreint qui a été sondé, ils n’en demeurent pas moins détonnants.

Interrogés sur leurs préférences en matière d’aménagement de bureau à la sortie de l’école, les étudiants se montrent particulièrement conservateurs sur leur futur espace de travail. Ce qui les attireraient le plus? Le bon vieux bureau fermé individuel est plébiscité par près du tiers d’entre eux! 26% toléreraient quand même dans un bureau fermé partagé, quand plus d’un sur quatre se tournerait sans broncher vers le traditionnel open space.

L’importance du bureau attitré

En réalité, ils ne sont que 8% à se projeter dans un flex-office et à peine 3% à vouloir investir un espace de coworking. 83% d’entre eux insistent d’ailleurs sur l’importance d’avoir un bureau attitré. Et il ne s’agit pas là d’une question de méconnaissance de ces lieux. La moitié de ceux qui ont connu une expérience en flex-office (18% de l’échantillon) au cours de stages ou de missions en entreprises ne veut absolument pas retenter l’aventure. En cause, le manque d’intimité et le stress que ces espaces génèrent sont pointés du doigt. Le coworking, lui, rebute d’emblée près du tiers des personnes interrogées.

Contrairement à une idée reçue, le télétravail ne fait pas plus d’émules. Seuls 6% des sondés seraient intéressés par cette organisation de travail. En réalité, les étudiants interrogés sont à la recherche de repères clairs, qu’il s’agisse de l’aménagement des espaces ou de l’encadrement. Près d’un sur deux (44%) pense que la hiérarchie doit être visible au bureau.

Comment expliquer une telle désaffection pour ce type d’espaces? « Pour les étudiants interrogés, il est important d’avoir un ancrage, un territoire, sur le lieu de travail. Leurs témoignages, montrent qu’ils voient dans le bureau un endroit dans lequel ils peuvent rencontrer leurs collègues tout en se concentrant plus facilement. Ils expriment ainsi leur attachement au contact humain. Par ailleurs, se rendre au bureau leur semble un moyen de séparer au mieux leur vie privée et leur vie professionnelle », explique Ingrid Nappi-Choulet, professeur titulaire de la Chaire Immobilier et développement durable de l’ESSEC et de la Chaire Workplace Management.

« Demande de végétal »

Parmi les dernières tendances d’aménagement des espaces de travail, l’une d’entre elles remporte néanmoins l’adhésion: la végétalisation des bureaux. Elle est importante pour plus de 8 étudiants sur dix. 27% la considèrent même comme un critère déterminant dans le choix de leur futur employeur. Ingrid Nappi-Choulet voit derrière cette tendance, une attente forte des jeunes sur le bien-être au travail.

« Cette notion de bien-être au travail ressort directement -ce critère est le troisième critère de choix derrière la mission et le salaire- et indirectement, à travers l’accent mis sur le bureau individuel -synonyme de confort, d’intimité, de réduction du stress- ou ce besoin de végétal, décrypte-t-elle en ajoutant: Cela va plus loin qu’un simple besoin de végétal. Plus d’un étudiant sur deux pourrait refuser une opportunité professionnelle si l’air est de mauvaise qualité sur le lieu de travail. C’est donc le bien-être au travail qui soutient cette demande de végétal », ajoute l’experte. Selon elle, on assiste même à un « véritable saut générationnel » sur cet enjeu de préoccupation environnementale.

Amis RH, vous l’aurez compris, cessez de vous encombrer de « standing desks », de salles de siestes, et autres îlots avec banquette et home cinema. Le futur manager rêve d’un bureau fait de cloisons, de vrais chefs et de plantes vertes. On vous aura prévenus: Google est « has been », désormais, la mode est au rétro version Mad Men.

Méthodologie: Enquête réalisée entre septembre et octobre 2018 par la Chaire Workplace Management de l’ESSEC Business School, sous la direction du professeur Ingrid Nappi-Choulet, auprès de 446 étudiants des programmes Grande Ecole et Mastères spécialisés de l’ESSEC Business School. L’échantillon comporte 56 % de femmes et 44 % d’hommes. Échantillon aléatoire, 95 % de niveau de confiance, 5 % de précision.

Article originellement publié sur Challenges

Une étude choc sur l’absentéisme au travail, la faute aux managers ?!

L’institut Sapiens a publié le 21 novembre une étude sur l’absentéisme au travail. Son coût caché ? 108 milliards d’euros par an en France. 
L’absentéisme évitable a pour cause, dans le privé comme dans le public, dans 99% des cas, des défauts de management des personnes.Les recherches montrent que les dysfonctionnements managériaux, sources d’absentéisme, s’enracinent tout particulièrement dans six domaines qui sont les leviers de la qualité de vie au travail : les conditions de travail, l’organisation du travail, la communication-coordination-concertation, la gestion du temps, la formation intégrée et la mise en œuvre stratégique (notamment les politiques de rémunération). Plus d’infos

Les Ressources Humaines au centre de la transformation digitale

Désormais, les Ressources Humaines prennent en main la transformation digitale

par Jean-Christophe Conticello, Founder & CEO Wemanity 

L’étude Future of business « libérez vos talents » publiée par IDC rend compte de l’impact de la transformation digitale sur les Ressources Humaines. Trois principaux freins y sont classés par ordre d’importance : la résistance culturelle au changement, le legacy des systèmes informatiques et la difficulté de garder ses talents dans l’entreprise.

Les Ressources Humaines sont au centre de cette transformation

Afin d’assurer le succès de la transition digitale de l’entreprise, les RH devraient prendre la main sur la transformation. On peut même envisager qu’elles s’engagent à minima pleinement dans ce processus en devenant les acteurs majeurs et donc les premiers sponsors de ce bouleversement dans l’entreprise.

Il est évident que les mutations technologiques auront beaucoup de mal à être mises en pratique si l’humain n’est pas lui-même transformé. Ce changement nécessaire porte à la fois, sur la mentalité, les méthodes de travail ou encore la capacité à manager ou être managé différemment. En effet, c’est donc l’humain qui est au centre de cette révolution numérique et non la technologie.

L’employé n’est pas qu’une simple ressource au service de l’entreprise

De plus en plus de structures intègrent un Chief Happiness Officer Chief, en charge du« people satisfaction », « employee engagement » ou autres concepts qui ont vu le jour ces dernières années. Il s’agit d’une tendance révélatrice d’une évolution. Aujourd’hui, l’employé est beaucoup plus qu’une simple ressource car il est le moteur même du changement. Par ailleurs, il ne souhaite plus être traité comme un élément remplaçable et interchangeable, mais bien comme le trésor le plus précieux de l’organisation, qu’il faut aider à grandir.

La notion d’équipe prend dès lors toute son importance. Pour ce faire, tout ne peut pas reposer sur une seule personne. Un collaborateur ne peut en aucun cas être une cause blocage dans un projet en cours. Si chacun doit avoir un ou des backups capables de le remplacer, elle ou il doit être considérée pour la qualité de son travail comme un acteur essentiel de ce qu’il entreprend et non pas comme un outil interchangeable.

Le collaborateur devient par conséquent un champion dans son organisation et dans son domaine afin d’aller plus loin en tant qu’individu œuvrant, au sein d’une équipe, équipe qui elle-même collabore avec d’autres équipes.

La transformation implique des changements fondamentaux

Dans cette optique, la première phase du changement porte sur la transformation interne de l’entreprise qui passe par la mise en place de la méthodologie Agile au sein de l’intégralité de l’entreprise.  Cette implémentation ne doit pas se concentrer sur un seul département, en l’occurrence la DSI. La transformation doit aller bien au-delà d’un service et ne pourra avoir de réel impact que si la transformation Agile intervient au niveau de l’entreprise entière.

Dans cette logique, il convient de commencer par se transformer en interne pour pouvoir aller attaquer le marché et être prêt à concurrencer les startups qui assiègent de tous les côtés, ou de coopérer avec elles ou encore d’en créer de nouvelles jusqu’à devenir un gigantesque startup studio ou une CorpUp. Cette étape indispensable de la transformation Agile commence bien par la transformation culturelle avant même les changements technologiques et les modifications de l’organisation tels que le désilotage et la fin de l’organisation pyramidale.

Avec la culture et l’organisation, ce sont donc les deux tiers de la transformation numérique qui portent sur l’humain et concernent avant tout les femmes et les hommes qui travaillent pour l’organisation. La gestion de notre bien le plus précieux que sont nos artisans de tous les jours, les collaborateurs de notre réussite future, est capitale pour la révolution à venir. Faute de quoi, il va devenir impossible pour les entreprises non seulement de recruter de nouveaux talents, mais également de retenir ses meilleurs éléments sur un marché tel que nous le connaissons aujourd’hui.

Il n’est donc pas utopique d’imaginer comme première étape de la transformation numérique que les RH s’impliquent très activement dans cette transformation Agile en interne. Sans cela, il est fort probable que rien de pérenne ne puisse se faire.

Les RH sont encore trop cantonnées dans un rôle de spectateurs

Nous sommes passés des RH 1.0 « requêtes entrantes et sortantes » aux RH 2.0 auxquels s’ajoute la gestion des parcours de carrière dans un souci de progression individuelle du collaborateur au sein de l’entreprise. L’ère des RH 3.0 arrive avec des Ressources Humaines customisées, ouvertes, augmentées à travers la gestion du collectif, la coopération, l’apprentissage par les pairs, les retours d’expérience, la création d’équipes multidisciplinaires et la fin des silos avec, les communautés de pratiques au sein d’une même entreprise, voir même interentreprises et inter-pays.

Dès lors, la mise en œuvre des RH 3.0 nécessite de passer par plusieurs étapes préalables avec pour objectif d’en faire des moteurs et des acteurs de la transformation. Améliorer la courbe d’apprentissage de chacun c’est dépasser l’apprentissage d’un instructeur seul face à un groupe. Aller au-delà à travers des formations gamifiées et parier également sur ce que les participants peuvent s’apporter entre eux. En résumé, l’innovation sera collective ou ne sera pas.

Article originellement publié sur MyDigitalWeek.

Comment l’intelligence artificielle et la réalité mixte vont remodeler le travail de demain

© ISTOCK

Les impacts de l’intelligence artificielle (IA) sur nos modes de travail sont puissants : en analysant au plus près nos pratiques et nos méthodes de travail, l’IA joue un rôle de miroir, qui permet in fine à chaque collaborateur de progresser dans sa façon d’interagir et de gérer ses tâches quotidiennes. En parallèle, la réalité mixte (MR, terme désignant les technologies allant de la réalité virtuelle à la réalité augmentée) fait rentrer l’entreprise dans une nouvelle ère et transforme notre manière de travailler en facilitant de nouveaux modes de collaboration plus efficaces et productifs. Décryptage de cette « new culture of work ».

Réunions improductives ou annulées à la dernière minute, documents introuvables, projets qui s’éternisent… Si tout le monde s’accorde sur le bien fondé et la nécessité d’un travail plus collaboratif, la réalité des usages quotidiens révèle un fossé entre la théorie et la pratique.

Alors que les pratiques collaboratives sont en constante augmentation avec des salariés consacrant plus de 80% de leur temps à des réunions, appels téléphoniques et rédaction d’emails, seuls 32% d’entre eux déclarent consacrer du temps à un travail approfondi et à valeur ajoutée (Etude PSB Research, avril 2018). Autre constat soulignant ce paradoxe : si les réunions sont là pour organiser au mieux la coopération, 44% du temps qui y est passé est considéré comme improductif.

 IA et analytics : le collaboratif au service de la productivité

Pour pallier ces effets pervers et simplifier la vie des collaborateurs, de plus en plus d’entreprises lancent des projets de « digital workplace » en s’appuyant sur des plateformes numériques dernière génération.

Alimentées par des technologies de reconnaissance visuelle, vocale et d’analyse prédictive, ces plateformes améliorent considérablement l’environnement de travail et optimisent la collaboration. Les salariés peuvent désormais travailler à plusieurs sur des documents en simultané et interagir via un chat parallèle, mais aussi bénéficier de recommandations avec, par exemple, la suggestion de modèles et de structures adaptés aux contenus des « slides ».

Grâce à l’IA et au cloud, les suites logicielles bureautiques se révèlent être des compagnons de travail hors pair, éclairant la façon dont chaque collaborateur utilise son temps, pour l’aider à mieux l’exploiter.

C’est la conclusion d’une récente étude menée par Forrester Consulting : en passant à un environnement de travail collaboratif moderne, les entreprises font d’énormes gains de productivité :

– 2 heures par semaine : c’est, en moyenne, le temps gagné dans la création, la localisation et l’édition des documents ;

– 1,5 heure : c’est le temps économisé, chaque semaine, sur la durée des réunions. La visio-conférence permet d’éviter de perdre du temps en déplacement, tandis que les meetings deviennent plus productifs grâce à la possibilité de travailler en commun sur un même document – et de partager des notes plus rapidement.

« Digital workplace » : un coach personnel au quotidien

De fait, ces « digital workplace » s’imposent progressivement comme des consoles universelle de pilotage de l’organisation numérique et jouent le rôle de tour de contrôle de la productivité des salariés. Tel un « coach personnel », ces apps bureautiques alimentent l’utilisateur de divers indicateurs : volume de mails envoyés et réceptionnés, temps passé avec son manager ou en réunion, le tout pendant ou en dehors des heures de travail « officielles ».

En analysant la manière dont les équipes travaillent ensemble, ces outils identifient des comportements et des modèles de collaboration que les managers et les RH peuvent ensuite utiliser pour améliorer l’efficacité organisationnelle, réduire le stress au travail, motiver et fidéliser les employés.

Cette nouvelle « culture du travail » impose aux responsables RH une nouvelle mission pour Damien Philippon, co-fondateur de la start-up Zelros : s’assurer de la bonne collaboration entre les employés et les systèmes d’IA intégrés à l’entreprise. Pour ce spécialiste en transformation numérique et en intelligence artificielle, les « entreprises qui vont tirer leur épingle du jeu seront celles qui organiseront au mieux la collaboration entre le cerveau humain et le cerveau en silicium pour en faire quelque chose de très puissant. »

Réalité mixte : ou comment combiner mondes physique et numérique

La montée en puissance de la réalité mixte incarne également cette révolution au travail, notamment dans le secteur industriel. En combinant les mondes physiques et numériques et en rendant possible l’ubiquité de la collaboration, la réalité mixte ouvre un champ des possibles aussi inédit que prometteur pour améliorer la productivité, la formation et stimuler l’innovation. Selon une récente étude menée par Harvard Business Review sur le sujet, 87% des organisations sondées déclarent actuellement explorer, piloter et déployer des projets de réalité mixte.

Pionniers de ces transformations, les constructeurs industriels se sont d’ores et déjà emparés de ces technologies. A l’instar d’Alstom qui s’appuie sur la réalité mixte pour piloter des projets dans des domaines aussi divers que la sécurité, la conception ou bien encore les ventes. Ainsi, en portant des casques à réalité augmentée lors d’opérations de maintenance des trains et des tramways, les techniciens peuvent réparer plus rapidement et efficacement en se faisant guider par des images holographiques, qui affichent en surbrillance (au travers des parois) les instructions ainsi que le réseau électrique de l’appareil.

Si la réalité mixte permet aux équipes commerciales de mieux vendre les produits grâce à une présentation immersive innovante, elle possède aussi un très fort potentiel en amont, lors de la conception, du design et de la configuration des modèles. En permettant aux experts d’être au cœur du terrain, de participer à des réunions de validation technique autour de maquette virtuelle, et ce dans le monde entier mais depuis leur bureau, la technologie offre des gains de temps extraordinaires. Ce nouvel environnement dans lequel les mondes réels et digitaux sont confondus permet aux objets physiques et holographiques de coexister et d’interagir instantanément. Cela permet de prendre des décisions beaucoup plus rapidement, tout en favorisant la collaboration à distance. De quoi révolutionner la conception industrielle dans de nombreux champs, dans le domaine du transport ferroviaire ou automobile, ou plus largement de la construction (navale, bâtiments, etc.).

La réalité mixte offre enfin de nouvelles opportunités aux RH pour améliorer la formation des salariés. Le centre de formation de Mercedes-Benz dispose ainsi de 100 casques HoloLens qui aident à former plus de 450 employés par jour. L’état d’immersion et l’interface visuelle permettent d’apprendre plus vite et d’être davantage impliqué dans le cours. Ce type d’usage est déjà en vigueur chez la plupart des constructeurs automobiles. Ainsi Volkswagen a prévu en 2018 de former plus de 10 000 de ses salariés en exploitant l’« immersion learning » (prise en main de postes de travail, collaboration…) et les centres de réparation de Porsche aux Etats-Unis sont déjà tous équipés de casques HoloLens. Ces nouvelles méthodes de travail permettent des temps d’intervention réduits de l’ordre de 40% et une plus grande qualité de la relation client.

Les effets vertueux de ces nouvelles technologies ne se limitent donc pas qu’à l’interne : les avantages commerciaux sont réels. C’est pourquoi Mercedes-Benz prévoit de déployer la technologie dans son réseau de 6 000 concessionnaires, et les concessions Audi sont d’ores et déjà équipés de casques Oculus Rift pour présenter une variété de modèles et d’options à leurs clients potentiels.

Vers une nouvelle culture du travail

Le périmètre des applications professionnelles de la réalité mixte est large, transformant et améliorant les modes et les conditions de travail de nombreux corps de métier. La virtualisation des environnements permet ainsi de familiariser les travailleurs à des contextes atypiques et/ou dangereux comme celui du désamiantage de locaux, projet de formation développé par l’Assurance Maladie, ou encore dans le cas des sociétés pétrolières et gazière, de s’initier à des opérations complexes à distance des installations offshore.

Réalité mixte et intelligence artificielle peuvent aussi s’allier au service de la chirurgie afin d’améliorer la précision des opérations comme le démontre l’expérimentation menée en décembre dernier à l’APHP. Pour la première fois, un chirurgien a pu réaliser une opération de l’épaule en étant assisté des lunettes de réalité augmentée Hololens. Rapports médicaux, bilans biologiques numérisés, imagerie 2D, scanners et IRM mais aussi tutoriels interactifs qui indiquaient la procédure pour poser une telle prothèse… Le chirurgien a pu visualiser en hologramme toutes ces données médicales projetées en temps réel dans le bloc opératoire.

Avec ces nouvelles technologies, ce ne sont pas seulement de nouveaux outils sophistiqués qui entrent dans l’entreprise, mais une nouvelle culture du travail qui émerge, stimulant tout à la fois la collaboration et l’innovation.

Ne manquez pas le grand rendez-vous de l’intelligence numérique, Microsoft experiences18, les 6 et 7 novembre au Palais des Congrès de Paris. Inscription gratuite. 

Article originellement publié sur HBRFrance

Comment travaillerons-nous demain ?

 

 Cinq tendances lourdes d’évolution du travail à l’ère numérique

Pourquoi se hasarder sur les pentes glissantes d’une prospective du travail ? C’est la question que je me suis posée lorsque la revue Futuribles, qui représente pour moi « l’état de l’art » en matière de prospective, m’a proposé de réfléchir à la question. Le futur du travail détermine en grande partie la façon dont nous vivrons et dont vivront nos enfants. Or, il se trouve que les cinq tendances lourdes d’évolution du travail que j’ai formalisées « font système » et que leurs forces conjuguées dessinent de nouvelles opportunités mais aussi un avenir qui ne se présente pas sous les atours les plus plaisants pour tous. D’où la nécessité, encore renforcée, de l’appropriation par la société et par les entreprises de la RSE (responsabilité sociétale et environnementale) et des bonnes pratiques de management et de GRH (gestion des « ressources » humaines) pour remettre de l’humain dans les transformations et le déferlement des innovations issues du numérique. Le sous-titre de la revue Futuribles nous dit que « l’anticipation est au service de l’action ». C’est l’action qui me motive mais c’est l’anticipation qui la rend pertinente…

Introduction par Stéphanie Debruyne [1]

Les ouvrages, travaux et rapports se multiplient depuis quelques années sur l’avenir du travail à l’ère numérique : « ubérisation » (ou « plate-formisation »), essor du travail indépendant, du travail à la tâche, etc. Sommes-nous à la veille d’une transformation radicale du travail tel que nous le connaissons depuis plus d’un siècle dans son organisation concrète (hiérarchie, taylorisme, etc.) et juridique (contrats à durée indéterminée, mobilité très limitée…) ?

Martin Richer, qui observe et accompagne les évolutions du travail et du management dans les entreprises, examine ici les perspectives possibles en la matière. Il relève ainsi cinq grandes tendances: l’extrême fragmentation du travail (décomposition en de nombreuses tâches, recours à de multiples intermédiaires ou différents types de travailleurs, intensification du travail, modification des chaînes de valeur…) ; l’automatisation (renforcée par la diffusion de la robotique et du numérique) ; la plate-formisation (désintermédiation, nouvelles interfaces entre offre et demande d’emploi…) ; l’individualisation (qui modifie substantiellement le rapport au travail et aux attentes à son égard) ; et l’insubordination (qui découle en partie de ce qui précède et confirme le relâchement du lien à l’entreprise).

Ces tendances, qui toutes s’appuient sur les évolutions socio-économiques et technologiques que connaissent les sociétés développées, témoignent à la fois de la pérennité de certains modes d’organisation (néotaylorisme, surveillance accrue…), de la multiplication des statuts et des relations professionnelles, et des aspirations diverses des individus à l’égard du travail. Elles sont, comme le souligne Martin Richer, porteuses de nouveaux risques (précarisation, santé…), mais aussi de nouvelles opportunités. Le défi de cette révolution en cours dans le monde du travail est immense ; il incombe à tous (travailleurs, entreprises, responsables politiques…) d’en saisir l’ampleur pour y répondre de manière optimale.

Comment travaillerons-nous demain ?

PAR MARTIN RICHER [2]

« Qu’en un lieu, en un jour, un seul fait accompli tienne jusqu’à la fin le théâtre rempli, » écrivait Boileau en 1674[3]. Le développement de la pièce classique devait en effet obéir au principe des trois unités (de lieu, de temps et d’action), qui vise à renforcer l’illusion théâtrale en réduisant l’écart entre action et représentation.  Or aujourd’hui, le cadre spatial, temporel et organisationnel du travail explose. Fruit de la lente mutation du travail, cet éclatement se matérialise selon cinq tendances lourdes, qui permettent de discerner la façon dont nous travaillerons demain.

1 – L’extrême fragmentation du travail

Prenant déjà le contrepied du taylorisme, le sociologue Georges Friedman pointait dans les années 1950 les effets délétères de l’atomisation des tâches jusqu’au geste unique, qui augmente la fatigue et les risques de troubles psychologiques[4]. Sous la poussée des stratégies de spécialisation et d’externalisation, qui constituent la doxa des entreprises depuis le début des années 1980, le travail s’est décomposé en tâches élémentaires et distribuées entre opérateurs. Les chaînes de valeurs se sont stratifiées : un donneur d’ordre maîtrise l’activité des sous-traitants de premier rang, qui eux-mêmes pilotent des sous-traitants de rang 2, etc. La plupart des grands groupes se sont « recentrés » sur l’amont de leur filière (R&D, conception, industrialisation) et l’aval (commercialisation, SAV et recyclabilité) et ont consacré des efforts conséquents à construire leur écosystème, c’est-à-dire la « communauté économique supportée par l’interaction entre des entreprises, des individus et d’autres parties prenantes »[5]. Cette fragmentation est accélérée (et non initiée) par la technologie qui facilite la dématérialisation du travail (numérisation, transmission quasi instantanée, mise en algorithmes). Cette dernière, à son tour permet la fluidité et la liquidité de la distribution des tâches.

Conséquence de cette fragmentation : en 2020, la moitié des personnes sur lesquelles une entreprise s’appuie pour développer son activité ne seront pas des salariés qui travaillent pour elle. Cette assertion un peu provocatrice figurait dans l’édition 2013 de l’étude annuelle du cabinet Deloitte sur les tendances RH (HR Trends). En développant l’externalisation, l’entreprise cherche à expulser définitivement le travail hors de son périmètre organisationnel (voir : « Où va le travail ? »).

La technologie n’explique pas tout : séparées par un ou deux siècles, ces deux photos montrent que notre rapport compulsif, voire addictif à l’information ne date pas d’hier…

Seconde conséquence de cette fragmentation : l’intensification du travail. Lorsque le célèbre consultant canadien Henry Mintzberg a réalisé son étude sur le travail des managers en 1973, il a montré que leurs temps pour chaque tâche duraient en moyenne entre 6 et 15 minutes en raison des interruptions provoquées par des tiers[6]. C’était en 1973, bien avant la diffusion des premiers « Personal computers » (PC) dont celui d’IBM, qui fait son apparition dans les entreprises en 1981. Là encore, la technologie joue un rôle d’accélérateur. Comparons la situation observée par Mintzberg à celle d’aujourd’hui : une étude du Dr. Gloria Mark de l’Université de Californie montre que l’employé américain est interrompu toutes les trois minutes en moyenne et qu’il lui faut environ 23 minutes pour revenir sur son travail, pour se « reconnecter » à son travail[7]. Ces interruptions très rapprochées réclament un méta-travail, c’est-à-dire un effort pour trouver de la cohérence dans un environnement dispersé. C’est une sollicitation cognitive supplémentaire, une charge mentale additionnelle, source de stress. D’après Office Vibe, entreprise spécialisée dans la mesure de l’engagement des salariés, 57% des interruptions au travail proviennent des réseaux sociaux ou du basculement entre les différentes applications. Enfin, l’intrusion dans nos vies des téléphones paradoxalement qualifiés de « smart » accroissent cette fragmentation sachant qu’un utilisateur occidental consulte son « smartphone » en moyenne 150 fois par jour[8].

Troisième conséquence, la recomposition des chaînes de valeur. Tous d’abord, la fragmentation du travail conduit à un découplage entre développement, prototypage, fabrication, commercialisation (et désormais recyclage) avec une tendance à la spécialisation des firmes sur l’un de ces maillons de leur filière. Dans le même temps, on assiste à une distribution mondialisée du « travail marchandise », issu de la numérisation, qui recompose les processus de création de valeur. Une étude du cabinet IHS Markit a permis de reconstituer le prix de revient d’un iPhone 8 Plus à partir de ses composants[9]. Résultat : le modèle vedette d’Apple revient à 295$… pour un prix de vente aux Etats-Unis de 799$ (soit une marge de 63%). Ce prix de revient se décompose en coût de la main d’œuvre (7,36$ soit seulement 2,5% du coût de revient et…0,9% du prix de vente) et prix des composants (288$, dont les plus coûteux sont l’écran pour 52$, les éléments électromécaniques pour 51$, les capteurs photo pour 32$ et la mémoire pour 31$).  Dans le même esprit, les statistiques du commerce extérieur exprimées en valeur ajoutée (et non plus en valeur de production) redessinent les équilibres du monde (FMI). Cette recomposition des chaînes de valeur se joue à l’échelle mondiale (délocalisations et relocalisations partielles).

Ci-dessus, la complexité de la supply chain de l’IPhone : conception ; extraction et traitement des matières ; fabrication des composants ; assemblage ; distribution[10].

2 – L’automatisation

Les tâches à faible valeur ajoutée sont fortement diminuées, prises en charge par les robots pour la production industrielle, les imprimantes en trois dimensions (3D) pour la fabrication de prototypes et les algorithmes et avatars pour la production de services. Cela ne signifie pas que les tâches à faible valeur ajoutée disparaissent car elles sont en partie assurées dans des métiers qui requièrent une proximité physique et une réactivité émotionnelle que l’automatisation a (encore ?) du mal à prendre en charge. C’est donc davantage à une polarisation des qualifications que l’on assiste, mouvement mondial auquel la France semble faire exception, qui exacerbe le creusement des inégalités sociales.

En France, alors que l’élévation considérable du niveau d’éducation réalisée ces trente dernières années laisserait supposer que les travailleurs gagnent des marges de manœuvre et sont de plus en plus autonomes, c’est exactement le contraire qui se produit : depuis les années 1980, contrairement à ce qui se passe dans les autres pays avancés, l’autonomie au travail se réduit, pour toutes les catégories socio-professionnelles, y compris les ingénieurs et les cadres, comme le montrent notamment les enquêtes « Conditions de travail » de la DARES[11]. L’incapacité du système productif français à s’extraire de la gangue du taylorisme, qui sépare l’exécution du travail de sa conception, constitue à la fois un facteur de tension au travail et de sous-compétitivité[12].


Encadré : Qu’est-ce que le travail ?Cet article s’appuie sur une définition large du travail, qui ne l’enferme ni dans le labeur ni dans l’œuvre, mais embrasse ses deux composantes. « Les deux définitions du travail mettent l’accent sur sa valeur instrumentale et sa valeur expressive. Selon la première, le travail est l’engagement de l’énergie individuelle dans des conditions plus ou moins pénibles d’effort physique et de charge mentale. Selon la seconde, il est la réalisation de soi dans l’agir productif.» — Pierre-Michel Menger, professeur au Collège de France et titulaire de la chaire Sociologie du travail créateur, « Leçon inaugurale », janvier 2014

 


De façon générale, à l’exception des travailleurs très qualifiés, qui tirent leur épingle professionnelle de ce jeu, les individus n’ont que peu de latitude pour modifier la tâche ; seule la gestion de l’aléa fait encore partie de ce que les psychologues du travail appellent le « travail vivant ». Ils deviennent de plus en plus interchangeables devant la machine, le robot, le process informatique, qui dictent le travail à réaliser. Cette automatisation, née dans l’industrie, est désormais largement avancée dans le tertiaire avec une forte standardisation des prestations de service (centre d’appels, services bancaires, enseignement, santé,…). La succession des modes managériales (amélioration continue, lean management, qualité totale, bonnes pratiques « encapsulées » dans les progiciels de gestion) associée à la standardisation et à la multiplication des normes provoque un risque d’appauvrissement du travail, qui nie la fonction d’émancipation et de réalisation de soi de ce dernier (voir : « Manager en 2030 : le grand retour du travail »).

Dans la presque totalité des secteurs industriels, les entreprises tentent de concilier la volonté de choix exprimée par les consommateurs (largeur de gamme) avec la recherche des coûts les plus bas (longueur des séries) en implantant des modèles de production de « mass-customization » et des techniques de personnalisation retardée. Ces tentatives ralentissent l’automatisation mais accroissent la fragmentation (décomposition des tâches).

La prospective doit s’intéresser au modèle de l’usine 4.0, tel qu’il se préfigure en Allemagne : tâches codifiées au sein de workflows standardisés, régulées par des objets connectés à internet, exécutées par des imprimantes 3D, distribuées à l’échelle internationale. Dans cette vision, qui est déjà pour partie une réalité, les places de marché commercialiseront le design digitalisé des produits que le consommateur pourra acheter et modifier pour générer un ordre de fabrication directement transmis à une usine intelligente organisée pour la fabrication de masse (et en flux tendus) de produits personnalisés (Manufacturing As A Service). Le « big data » et les algorithmes seront évidemment largement sollicités pour réguler les flux de production, alerter les opérateurs, déclencher des demandes de réapprovisionnement, planifier la maintenance des machines, optimiser la disponibilité des ressources et la productivité.

Dans un tel environnement, le travail humain a-t-il encore sa place ? Oui car cet environnement n’affecte pas les territoires plus éloignés de lui, ceux de la créativité, de la conception (des robots, par exemple), de l’empathie, de la proximité. Par ailleurs, un changement majeur intervient à bas bruit : nous apprenons à travailler AVEC le robot ; nous passons d’une relation de substitution à une relation de complémentarité (voir l’encadré « Du robot au cobot »)[13].


Encadré : Du robot au « cobot »Lorsque les premiers robots ont été installés en France, c’était dans les usines automobiles et dans des cages. Les systèmes de sécurité immobilisaient automatiquement le fonctionnement du robot en cas de détection d’une présence humaine dans la cage. Hommes et robots : tout les opposait, depuis la révolte des canuts à Lyon ou des Luddites dans le Nord de l’Angleterre, détruisant leurs machines pour préserver le travail humain. Aujourd’hui, nous sommes à l’ère des cobots, c’est-à-dire des robots qui travaillent avec nous, qui enrichissent notre travail et nous soulagent de sa pénibilité. La robotique sort de son univers contraint caractérisé par les 4 D (« dull, dirty, dumb, dangerous »), qui qualifiaient les tâches ennuyeuses, sales, stupides et dangereuses, pour se couler dans notre quotidien. Dans l’assistance aux malades ou aux personnes âgées, les exosquelettes assistent en direct le geste de l’opérateur, en démultipliant ses capacités en termes d’efforts pour « manipuler » le patient. La même logique est appliquée en milieu industriel par des cobots qui manipulent avec sûreté et précision des pièces chaudes, lourdes ou encombrantes, ou au contraire trop petites pour être saisies naturellement avec la précision nécessaire, tout en s’adaptant aux caractéristiques de l’utilisateur.

 


L’automatisation, comme un gaz libéré dans l’atmosphère, a tendance à gagner tous les espaces qui lui sont laissés. L’ère de l’internet des objets (IoT : Internet of Things) procure déjà des moyens efficaces de réguler et tendre les chaînes d’approvisionnement, de suivre le cheminement des livraisons, de déclencher automatiquement les réassorts, d’améliorer l’expérience client sur le point de vente, etc. Dans les gigantesques entrepôts d’Amazon, la diversité des produits manipulés interdit encore une automatisation totale. Mais avec la mise en œuvre du « voice picking », les opérateurs, équipés d’un casque à microphone, reçoivent en temps réel les instructions qui optimisent leur déplacement pour préparer les commandes des clients. L’asservissement (au sens mécanique du terme) à la technologie est plus criant encore que dans les « Temps modernes » de Chaplin (1936).

3 – La « plate-formisation »

Une fois fragmenté et automatisé, le travail peut être « plate-formisé », c’est-à-dire géré par un système informatisé qui organise la rencontre entre une multitude de vendeurs de travail et une seconde multitude d’acheteurs. « Micro-Jobbing » (microboulots réalisés ponctuellement via un smartphone), « gig economy » (économie des petits boulots), « tap economy » (travail à la demande[14]), micro-travail : ces plates-formes d’emploi peer-to-peer permettent à tout internaute de choisir une catégorie de tâches qu’il se propose d’effectuer (soutien scolaire, traduction, livraison, assemblage de meubles, réparation ponctuelle, ménage à domicile, conduite automobile,…). Amazon Turk et TaskRabbit sont les précurseurs américains ; Freelance.com ou Foule Factory sont des exemples en France. On peut trouver sur ces plates-formes, des tarifs horaires entre 10 et 15 euros. Ces plates-formes tendent à s’étendre, à contribuer à la mondialisation du marché du travail et commencent à concerner des travaux très qualifiés (recherche, enseignement, conseil de haut niveau, etc.). Le travail de création et de proximité restera-t-il épargné ?

Dans ce monde de la plate-formisation, il sera difficile d’éviter le taylorisme 2.0, c’est-à-dire la ré-incarnation du modèle de l’ingénieur Frederick Winslow Taylor drapé dans les habits neufs des technologies collaboratives. Un moment mis en difficulté par la tertiarisation de l’économie, le taylorisme (défini comme la séparation stricte des tâches de conception et d’exécution ainsi que la régulation managériale de l’exécution) retrouve une certaine vigueur. La modernité de demain est toute relative : elle rappelle la dure réalité des formes d’organisation proches du travail à façon, tel qu’il était pratiqué à l’époque préindustrielle, lorsque les journaliers, durement payés à la pièce, n’avaient pas encore découvert les joies insondables du contrat de travail et de son corollaire, la subordination. Cette « modernité » marque le retour du contrat de louage. Voire de l’absence totale de contrat qui, nous rappelle l’Organisation internationale du travail (OIT), est aujourd’hui le lot de 60% de la population active mondiale (90% en Inde), qui travaille de façon informelle.

Même si les plates-formes n’ont pas (encore ?) « dévoré le travail », elles sont préfigurées dans nombre d’activités qui organisent les flux de tâches et régulent les échanges de travail. Les outils de ce taylorisme tertiaire sont par exemple les progiciels de gestion intégrés (ERP de type SAP ou Oracle ou leurs successeurs dans le « cloud ») qui encapsulent les bonnes pratiques et structurent les activités, les systèmes de workflow[15] ou encore les systèmes évolués de courriels ou de travail collaboratif. Pour illustrer ce dernier exemple, je citerai ce que m’a dit un technicien de maintenance dans une industrie de process lors d’une de mes récentes missions : « ma journée de travail consiste à traiter un par un les ordres de maintenance, les alertes et les demandes ponctuelles qui s’accumulent dans ma boîte mail d’arrivée ; mon travail est poussé par le flux des emails ».

La plate-formisation accentue la polarisation du marché du travail dont on discerne déjà les prémices: les travailleurs les plus qualifiés se vendent sans difficultés aux plus offrants alors qu’un « lumpenprolétariat numérique » est livré aux tâches répétitives distribuées à l’échelle mondiale par des plates-formes de services. Antonio Casilli, enseignant en sociologie à Télécom Paris-Tech, a créé le terme de « digital labor » pour désigner l’activité créée par les plates-formes comme celles d’Amazon, d’Airbnb ou d’Uber. Elles créent des formes nouvelles de travail, hors de la structure classique de l’entreprise, hors de son lieu et de son temps, et sans sa rémunération salariée et la protection qui y est attachée. La plate-formisation accentue aussi la mondialisation du marché du travail, comme l’illustrent par exemple, les usines numériques à Calcutta ou à Kaboul, peuplées de ces travailleurs du « capitalisme cognitif » qui, pour quelques pièces de monnaie, produisent de faux commentaires élogieux pour les sites de voyages ou fabriquent des milliers de ‘followers’ sur Twitter pour contenter la fatuité numérique occidentale…

Les mutations du travail accélèrent la transition du labeur de force vers les tâches à forte intensité  cognitive. Ajoutée à la dématérialisation du travail et à la tertiarisation des activités et des métiers, cette transition a des conséquences importantes en termes de santé au travail : la pénibilité mue avec une diminution des TMS (troubles musculo-squelettiques ; 1er facteur de maladies professionnelles aujourd’hui dans le monde) mais une montée des RPS (risques psychosociaux) auxquels les travailleurs des plates-formes seront fortement exposés (isolement professionnel combiné à une faible latitude décisionnelle).

Mais la victoire de ce taylorisme revisité n’est pas consommée. Ronald Heifetz, professeur à Harvard, a théorisé la notion de « adaptative work » (travail à géométrie variable) pour montrer que le travail ne passe plus par des solutions prédéfinies mais par des processus de coopération / innovation. Il combine des activités de formes multiples, certaines rémunérées, d’autres non. Il associe des intervenants eux aussi multiples : dans le monde de la plate-formisation, on fait travailler le client (« self-service » comme dans les services bancaires ou à la caisse des hypermarchés) mais aussi les foules (corwdfunding, crowdsourcing, crowd-design).

Ce qui reste « vivant » dans le travail, c’est de plus en plus l’adaptation rapide aux aléas, la capacité de réaction aux changements, qui protègent le travail face à la fragmentation, à l’automatisation et à la plate-formisation. Le travail « qui reste », celui qui n’a pas pu être affecté par ces évolutions est aussi de plus en plus un travail de proximité (aux côtés du client, de l’usager, du patient) ou devient si fortement cognitif, mobilise tellement notre intellect et notre émotivité, qu’il devient indissociable de notre personnalité. Alors que le taylorisme a cherché à massifier le travail et rendre les travailleurs interchangeables, il est contrecarré par une autre tendance lourde, l’individualisation.

4 – L’individualisation

La valeur du travail humain ne réside plus dans la force physique, dans les processus modélisables (donc réplicables) ou dans la simple restitution routinière de connaissances : tous ces apports sont automatisables. Elle réside désormais dans ses aspects émotionnels et relationnels : capacité à faire preuve d’empathie, de sympathie et de créativité, à interpréter, à prendre l’initiative, à s’adapter aux aléas, à produire de l’innovation, à collaborer. C’est l’ère de l’individualisation (voir l’encadré De l’Individualisation aux Associates »).


Encadré: De l’Individualisation aux AssociatesPierre Bréchon définit l’individualisation comme « une recherche d’autonomie et de valorisation des choix individuels », à distinguer de l’individualisme, « qui lui, désigne plutôt un repli sur soi »[16]. De même Bruno Cautrès marque la différence : « I’individualisme, c’est chacun pour soi, l’individualisation, c’est chacun son choix »[17]. Cette tendance vers l’individualisation apparaît clairement dans la façon dont sont désignés ceux qui travaillent. Au terme de « travailleur », qui recèle de nos jours une connotation marxisante, a succédé le politiquement correct « salarié » (qui met l’accent sur le statut), puis celui de « collaborateur » (qui illustre la volonté d’implication). Aujourd’hui, le terme qui fleurit aux Etats-Unis est celui d’«associates », qui dénote la volonté d’exprimer une solidarité mutuelle entre l’entreprise et la personne qui y travaille.

Cette individualisation se reflète dans l’équipement du travailleur de demain : bracelet électronique contenant toutes ses données (identité, compétences certifiées, santé, banque, droits d’accès aux projets …), capteurs ou lunettes connectées avec réalité augmentée, puce RFID[18]… Depuis 1995, Gordon Bell, un Américain recruté par Microsoft Research, enregistre scrupuleusement tout ce qu’il fait. Il utilise le terme de ‘Little Brother’ en référence au Big Brother du livre « 1984 »[19]. Le « big data » (exploitation de données massives), qui a fait ses débuts dans une approche tournée vers l’extérieur (données clients permettant d’améliorer le service rendu ou de prévoir la demande) pivotera vers l’intérieur de l’organisation en accumulant des données sur les activités de travail dans l’optique de les optimiser ou de surveiller la santé des travailleurs. C’est le « quantified self », qui consiste à mesurer, collecter et exploiter en temps réel les données corporelles (poids, activité physique, heures de sommeil,…) couplé au « wearable computing » (appareils numériques que l’utilisateur porte sur lui en permanence, intégrés dans ses vêtements) et aux caméras de lifelogging (permettant d’enregistrer la vie de l’utilisateur[20]) qui convergeront vers le cœur du système, le smartphone. Ce dernier nous sert déjà d’appareil photo, de baladeur musical ; bientôt, il remplacera nos clefs, nos cartes de crédit, nos autorisations et accréditations : il donne accès. Philippe Loiret, en charge de la stratégie technologique chez Orange, estime que l’on va vers 50 à 80 capteurs par personne[21].

Ce mouvement de personnalisation entre en tension avec une tendance contradictoire vers une  standardisation plus poussée du travail, telle que nous l’avons décrite plus avant. La combinaison de ces deux facteurs peut façonner un rapport au travail empreint de dureté, tel que le préfigure la digitalisation, celui du « chacun pour soi », un monde dans lequel chacun devient « l’entrepreneur de soi-même » (Michel Foucault[22]), « le marketer de ses compétences » et par extension une marchandise à vendre au plus offrant (mécanismes d’enchères inversées sur les plates-formes). Paradoxalement, la société de l’hyper-connexion façonne un nouvel individualisme dont la quintessence est Facebook, grand collecteur des narcissismes globalisés et pourvoyeur des nombrilismes numérisés. De l’individu-roi, vu par le sociologue, au tout-à-l’ego, vu par l’humoriste… émoi et moi !

Les êtres vivants (et sensibles) que sont les animaux ne sont pas épargnés par les complexités de la supply chain. Merci à ce photographe amateur qui a posté ce cliché sur Twitter.

Mais rien n’est joué. De la guilde du Moyen-âge au syndicalisme de service d’aujourd’hui en passant par les corporations, l’individu a toujours su réinventer de nouvelles solidarités de travail, de nouveaux contre-pouvoirs. Là aussi, la technologie qui parfois joue contre le travail peut être retournée (voir les mécanismes de notation inversées sur les plates-formes, les processus d’intelligence collective, la mise en œuvre du « name & shame »). Aux Etats-Unis, Freelancers Union le grand syndicat des travailleurs indépendants, créé en 1995, continue à se développer et propose désormais à ses adhérents un accès à la santé, une protection contre le non-paiement de leur travail et contre l’instabilité de leurs revenus. En Allemagne, le mouvement FairCrowdWorkWatch, lancé en 2015 par le syndicat de la métallurgie IG Metall autour d’une plate-forme, permet aux travailleurs d’évaluer les donneurs d’ordre pour identifier les plus indélicats d’entre eux et améliorer les conditions de travail. L’individualisation ne se traduit pas inéluctablement par un affaissement des solidarités.

Derrière la tendance lourde vers la personnalisation se profile ainsi l’étape suivante, celle de la singularisation, c’est-à-dire ce qui nous fait passer de l’individu au travail à la personne. Citant Pindare, Friedrich Nietzsche nous exhortait : « Deviens ce que tu es » ! Un siècle-et-demi plus tard, nous y sommes. Avec l’accroissement considérable du contenu cognitif et émotionnel du travail, qui incorpore de plus en plus notre subjectivité, le travail devient la mise en scène de notre singularité, ce que je résume d’une formule : notre travail est ce que nous sommes ; nous sommes notre travail.

La singularisation implique que nous ne nous définissons plus par notre travail mais par notre activité ou plutôt par nos activités, qu’elles soient professionnelles ou non. Dans le travail, la personne prend le pas sur l’individu, sur son appartenance (à une entreprise, un métier, etc.). Les talents clés, gagnants de cette mondialisation digitale, bénéficient d’une grande liberté de choix dans l’orientation de leur carrière et se forment continuellement. L’aspiration à l’autonomie les pousse à adopter des statuts d’entrepreneurs ou mixtes (salarié à temps partiel et entrepreneur ou membre d’une micro-entreprise). On assistera à un mouvement de fond, déjà à l’œuvre aujourd’hui, le développement de la pluri- et de la multi-activité (plusieurs activités consécutives dans la même carrière mais aussi plusieurs activités différentes à un moment donné).

Les travailleurs les moins qualifiés viennent aussi à la multi-activité, mais de façon contrainte et souvent sous forme de sous-traitance. Ils sont cantonnés aux extrémités des chaînes de valeur et à des activités de « back-office » ; ils cherchent des compléments de rémunération dans un empilement d’activités parfois très intenses, qui mettent encore plus à mal le cadre spatial et temporel du travail.

Les ‘slashers’ (mot qui provient du signe « slash » désignant la barre oblique [/] de nos claviers : un emploi, slash, un autre emploi…) ouvrent l’ère du self-emploi et de la pluri-activité. Les collaborateurs cherchent leur épanouissement dans et/ou à côté du travail, ménagent un enchevêtrement des différentes activités qui les définissent (professionnelles ou personnelles ; rémunérées ou non), créant une disjonction accrue entre le travail qui rémunère et l’activité qui épanouit. Cette disjonction, dissimulée par l’unicité du terme « travail », est mise en lumière par la langue anglaise, qui utilise les mots « work » et « job ».

Mais la distinction entre activités contraintes et choisies ne recoupe que de moins en moins celle qui sépare le travail du loisir. Tel slasher s’ennuie à mourir dans son travail salarié, répétitif et monotone, mais complète ses fins de mois par une activité proche de ses passions. Au-delà de la porosité grandissante entre vie professionnelle et vie personnelle, la « gamification » se développe, qui désigne l’introduction des jeux dans les activités de travail (recrutement, animation d’équipes, séances de créativité avec les clients,…). Dans la Silicon Valley, un terme prospère, celui de « weisure », qui ressort de la collision entre « work » (travail) et « leisure » (loisirs).

Le travail définit notre style de vie[23] et les entreprises s’ingénient à nous faire oublier que lorsque nous travaillons, nous sommes sous contraintes (et subordination) en nous procurant des espaces de travail toujours plus agréables, parfois régressifs (le charme du startupper en toboggan et de la table de ping-pong corporate). S’agit-il d’un réel travail-plaisir ou d’une nouvelle mutation de l’aliénation au travail ?

Intermède pictural : Le smartphone a rendu les gens narcissiques et individualistes ; c’est la fin des échanges collectifs ; c’était mieux avant. Vraiment ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5 – L’insubordination

Pour bien montrer le relâchement du lien entre la personne et l’entreprise, Denis Pennel parle « d’entreprises sans travailleurs fixes et de travailleurs sans entreprise fixe »[24]. Mais le développement de la flexibilité du marché du travail et l’accélération des mobilités professionnelles proviennent aussi de l’épuisement du contrat social entre les deux parties : la première procurait un emploi stable en échange d’un engagement ; la seconde promettait la loyauté en échange d’opportunités de progression professionnelle. Au fil des restructurations successives, du désengagement de l’entreprise et du zapping des travailleurs, ces attentes réciproques (explicites mais surtout implicites) ont volé en éclats.

Rien de bien surprenant lorsque l’on constate, avec le sociologue Jean Viard, que nous ne passons plus que 12% de notre vie à travailler, contre 15% devant une télévision et 30% à dormir. « En 1900, les classes populaires passaient 40% de leur vie à la gagner. (…) La part de la vie non occupée à travailler et à dormir a été multipliée par quatre et est devenue majoritaire dans une vie humaine. (…) Les liens issus du travail sont donc moins structurants à l’échelle de notre vie »[25].  Bien que désormais très minoritaire, le temps du travail impose à nos vies une culture hiérarchique et collective, qui entre en conflit avec celle issue d’une société où le temps libre s’organise de façon libre et souple.

Le salariat entre alors en turbulence, secoué sur ses bases par le passage d’une société du travail à une société des activités. Ce n’est pas la fin du salariat mais son contournement par la prospérité d’autres statuts. Le droit du travail, dont la colonne vertébrale repose sur la notion de subordination et s’est structuré dans le monde de l’usine, a de plus en plus de mal à s’adapter et devra laisser la place à un droit de l’activité professionnelle, regroupant tous les travailleurs, du plus subordonné juridiquement au plus indépendant économiquement[26].

La pression sur les coûts et les délais restera forte, si bien que les entreprises vont chercher des solutions plus flexibles que le CDI, contrat à durée indéterminée (qui n’est déjà plus synonyme de durabilité : dans la France de 2017, plus d’un tiers des CDI est rompu au bout d’un an, souvent à l’initiative du salarié[27]). En effet, la subordination n’est plus compatible avec l’élévation considérable du niveau d’éducation opérée depuis les années 1980. En l’espace d’une génération, la part des diplômés du supérieur a doublé, une progression unique en Europe : en 2008, ils représentaient 20% des 45-54 ans contre 40% des 25-34 ans. Cette élévation jette chaque année sur le marché du travail des cohortes de jeunes diplômés assoiffés d’autonomie, de prise de responsabilité et surtout de reconnaissance (voir : « L’autonomie, pierre angulaire de la qualité de vie au travail »). Aux Etats-Unis, Seth Godin, un entrepreneur à l’origine du concept de permission marketing ne cesse de répéter: « Mon père a eu un travail dans sa vie entière, j’en aurai 7 dans la mienne et mon fils en aura 7 en même temps ». Le ministère du travail américain prévoit qu’un étudiant actuel aura occupé entre 10 et 14 emplois différents quand il atteindra l’âge de 38 ans. En France, l’INSEE indiquait dans une étude sur « combien d’emplois occupe-t-on dans sa vie professionnelle avant d’atteindre l’âge de 40 ans » qu’un individu né dans les années 1940 exerçait 2,7 emplois en moyenne, contre 4,1 emplois pour ceux nés dans les années 1960[28].

Ces « insoumissions », qui partout se lèvent, mettent le travail et l’entreprise devant l’obligation de se ré-inventer, comme l’indique Thierry Pech : « Des différentes formes d’insubordination qui agitent le monde du travail monte une demande d’autonomie. (…) La hausse tendancielle du niveau de formation de la main-d’œuvre couplée à des attentes d’épanouissement plus fortes au travail, ainsi qu’à une intériorisation de la norme d’autonomie des individus, tout cela contribue à valoriser des situations d’activité où l’on est davantage son propre maître et où l’on voit davantage le produit de son effort. D’où ce paradoxe : le prestige social de l’entrepreneur – véritable mythologie contemporaine de la réussite individuelle – a souvent pour revers le dépérissement du prestige de l’entreprise comme organisation intégrée et hiérarchisée. Un nouvel idéal du travail désaliéné est en train de se diffuser dans la société et les organisations collectives sont loin d’être prêtes à affronter cette transformation »[29].

La volonté de « réussir leur vie » plutôt que de se contenter de se plier aux injonctions d’un employeur pousse les collaborateurs à changer leur approche du travail. La notion de recrutement et de rupture sera de plus en plus liée aux projets et non plus aux personnes. La notion de ‘portefeuille de missions’ se substituera progressivement à celle d’’emploi’ : les collaborateurs mèneront de front plusieurs projets avec plusieurs employeurs dans plusieurs rôles (producteur ici, réalisateur ailleurs, bénévole, investisseur,…). Le travail ne sera plus vécu comme une activité continue, mais comme une activité  parallèle (pluri-activité), pivotante (changements de rôle) et intermittente.

Cette intermittence oblige à repenser la protection sociale sur des bases nouvelles (voir l’encadré « Quelle protection sociale dans le nouveau monde du travail ? »). Elle place également le système de formation sous tension. Plus de la moitié des Européens interrogés (52 %) se disent anxieux ou inquiets en pensant à l’obligation de devoir apprendre de nouvelles compétences rapidement pour changer de fonction constamment. Cette proportion est beaucoup plus élevée que celle observée en Amérique du Nord (33%), en Amérique du Sud (31%) ou en Asie-Pacifique (19%)[30]. L’intermittence génère de l’incertitude et donc de l’anxiété. D’où la nécessité absolue de construire des dispositifs robustes d’accompagnement des transitions professionnelles et des phases de vie. L’avènement de la fameuse « flexsécurité », graal des années 2010 pourrait nous surprendre dans sa forme : le modèle de l’« entreprise apprenante », qui a prospéré depuis les années 2000, entre en compétition avec des offres libérales, offertes par le marché, qui créent de l’employabilité hors des circuits officiels et aux marges de la gratuité (Khan Academy, Ecole 42, Simplon.co,…). La formation se réforme et se re-forme…


 

Encadré: Quelle protection sociale dans le nouveau monde du travail ?La « flexsécurité », qui vise à associer flexibilité et sécurité dans le travail, suppose des dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels. Ces dispositifs sont constitués de droits de plus en plus attachés à l’individu et non au poste de travail, et qui deviennent portables d’une entreprise à une autre et rechargeables d’un statut à un autre (salariat, chômage, période de formation, entrepreneuriat, intermittence…). Le CPA (compte personnel d’activité) préfigure l’articulation de ces dispositifs généralistes, attachés à la personne[31]. Ils autorisent l’insubordination en permettant à la personne de piloter sa vie selon ses besoins et ses envies, en actionnant les dispositifs adéquats comme le compte personnel de formation. Ils permettent des alternances et des chevauchements des temps d’apprentissage, de travail salarié, de travail en indépendant, de découverte de la parentalité, de repositionnement professionnel, de soin donné aux autres, de réalisation de projets personnels, de passage « en douceur » vers la retraite. L’entreprise n’est plus le lieu de construction de la protection sociale mais un simple lieu de passage…

 

 

 


Là encore, les tendances lourdes entrent en tension. Car derrière l’insubordination croissante, la combinaison de l’automatisation, de la plate-formisation et de l’individualisation crée un risque de traçabilité globale. Comme l’affirme le chercheur Evgeny Morozov, « la stratégie de Google consiste à agréger des données provenant d’une multitude de sources (voiture sans conducteur, lunettes connectées, courrier électronique) et à faire dépendre l’efficacité du système de son ubiquité »[32]. Cette combinaison est susceptible de donner aux dirigeants des plates-formes, à ceux qui contrôlent les nœuds de travail collaboratif, des capacités de contrôle des collaborateurs, plus ubiquitaires mais plus intrusives que feu le principe de subordination. Mais à l’inverse de ce risque majeur d’une maîtrise totalisante des individus, cette combinaison peut aussi apporter des solutions vertueuses à des problèmes aujourd’hui irrésolus : mesure de la contribution de chacun permettant des rémunérations plus équitables, calcul des points de pénibilité grâce à des capteurs mesurant par exemple le temps passé par le travailleur dans une posture pénible, etc.

La résolution de cette tension passe par l’appropriation des technologies par les travailleurs ainsi que par l’invention d’une nouvelle démocratie au travail. Parmi d’autres, le livre du sociologue  Michel Lallement, « L’âge du faire » trace des pistes et nous fait partager la vie et les utopies de ces « zones d’autonomie où se bricole une autre manière d’innover, de produire, de collaborer, de décider, de façonner son identité et son destin », les hackerspaces[33]. Ces lieux et ces liens nouveaux, hackerspacesmakerspaceshacklabsbiohackerspaces, ont pour trait commun de combiner des ressources multiples (outils de bricolage, imprimante 3D, découpeuses laser, ordinateurs, wi-fi…) au service de projets de fabrication personnels et collectifs. Ils constituent un creuset de développement de ce que j’appelle l’intelligence de la coopération (voir : « Travailler ensemble : pour une intelligence de la coopération »).

Autres traits communs : valorisation du faire, forte autonomie des opérateurs, amour du travail bien fait et élégant, pratique de l’horizontalité, refus des obstacles à l’accès aux informations (open sources et « communs»), travail-plaisir. Ils préfigurent la façon dont le travail se transforme ; un travail dégagé du rapport de subordination. Cette approche est en partie reprise par les FabLabs, qui font le pont avec le monde de l’entreprise.

Conclusion

Cet essai d’immersion dans les mutations du travail met au jour des menaces et des opportunités. Les futurs esquissés par les cinq tendances lourdes que nous avons essayé de capturer ne sont pas tous désirables. Comme l’écrivait Gaston Berger en 1955, « nous sommes dans un monde à la fois terriblement angoissant et infiniment riche de possibilités, mais de possibilités qui ne viendront pas toutes seules, qui sont prêtes à être cueillies si nous savons, si nous voulons. La Prospective, c’est le contraire de la prophétie illuminée »[34]. A nous de construire un travail désirable.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,

Management & RSE

Article originellement publié sur le site de Management & RSE

A quoi ressemble l’entreprise du futur ? Maud Laurent pour DOCaufutur

Le numérique est omniprésent dans l’entreprise du futur, tant en interne pour faciliter la gestion et les relations entre les salariés, qu’en externe dans les interactions créatives avec les clients, ou pour la formation. DOCaufutur s’est rendu à Lyon pour la 2ème édition du Congrès Entreprise DU FUTUR où pas moins de 3 000 PME/ETI ont répondu à l’appel pour échanger sur toutes les formes d’innovation qu’offre le numérique. 

Le conférencier, écrivain et prospectiviste Joël de Rosnay, qui était aussi le parrain de ce congrès, précise que l’entreprise du futur regroupe trois grandes notions : culture, structure et nature. « La culture numérique représente celle des millenials (jeunes générations), elle est transversale, constituée d’interactions. Elle est aussi artificielle dans le sens où elle peut venir des machines ». Selon lui, la structure même des entreprises se modifie. Des plateformes d’intelligence collaborative côtoient des coopératives d’indépendants connectés entre eux à distance. Il faudra dorénavant travailler avec les freelances qui sont aujourd’hui 2,8 millions en France. Joël de Rosnay explique le concept de TNGV introduit par Visiativ, – transformation numérique grande vitesse, qui modifie la nature même du travail : « le numérique est bien plus qu’un simple outil, c’est une technologie qui permet d’innover en entreprise. Les maitres mots deviennent multi-tasking, time sharing, coworking et créativité ».

Le Président Directeur Général de Visiativ Laurent Fiard, à l’origine de ce congrès Entreprise DU FUTUR, explique : « Nous voulions que les dirigeants parlent aux dirigeants, qu’ils puissent répondre ensemble aux questions suivantes : comment le numérique peut-il apporter de la croissance ? Comment l’entreprise peut-elle tendre vers l’excellence opérationnelle ? Notre conviction, c’est que l’entreprise du futur est une entreprise plateforme et digitale ».

C’est à travers des retours d’expériences, des conférences, du networking et des parcours thématiques que les chefs d’entreprises sont venus chercher leurs réponses à Lyon

L’une des conférences phare du congrès, intitulée « Numérique et Millenials, moteur de mon entreprise » a permis à Emmanuelle Duez, Présidente Directrice Générale de The Boson Project de préciser que nous ne vivons ni une révolution générationnelle ni une révolution d’âge. « Nous sommes dans une véritable révolution anthropologique majeure avec les digital natives, nos poissons pilotes pour demain.  Et pour les millenials, les 4 notions suivantes ne sont pas négociables en entreprise : sens, transparence, reconnaissance et confiance. Leurs frustrations et leurs rêves nous indiquent quels fils tirer pour construire l’entreprise, l’école et la société de demain ». 

Le village partenaires accueillait plus de 40entreprises et start-ups qui aident leurs pairs à se tourner vers le futur et le numérique. Parmi elles, le mouvement d’entrepreneurs Waoup qui travaille avec les entreprises pour réinventer leur business modèle. « Nous sommes des agitateurs optimistes qui souhaitons libérer l’entreprise et les énergies afin d’améliorer la compétitivité et imaginer le futur » explique Marion Toussaint, chargée de communication chez Waoup. 

L’entreprise du futur est une entreprise qui cherche à se réinventer, qui s’ouvre sur les autres et sur son écosystème pour avancer

La société de sécurité informatique SecureTech, par exemple, a bien compris que le numérique est une technologie qui permet d’avancer et d’innover : elle propose entre autres des Serious Game pour former les salariés aux risques sécuritaires. « On positionne l’utilisateur en situation pour lui apprendre les bonnes pratiques, qu’il soit au bureau ou en déplacement. Cette méthode de sensibilisation permet de rendre des sujets « rebutants  » plus attractifs et de former ses salariés via le numérique et le ludique » explique Nicolas Moya Président de SecureTech. 

Acteur de la protection sociale complémentaire, Malakoff Médéric utilise également le numérique pour simplifier la vie des entreprises. Et en l’occurrence, celle des salariés et des services RH avec leur nouvel outil Mon Assistant RH. Malakoff Médéric a présenté cette nouvelle application au CES de Las Vegas début janvier (Consumer Electronic Show). Elle informe le salarié sur ses droits et services en simplifiant ses démarches RH. En parallèle, côté DRH, elle fait gagner du temps en optimisant le processus et améliore ainsi son image. Anne-Sophie Godon, directrice de l’innovation et de la veille chez Malakoff Médéric, explique qu’il faut capitaliser sur les nouveaux usages rendus possibles grâce au digital et aux objets connectés.

L’entreprise du futur « est synonyme d’accompagnement au changement, de proximité avec les outils digitaux, de relation managériale basée sur la confiance et pas seulement sur le contrôle » explique-t-elle 

Le nombre de freelances ne cessant d’augmenter et de chambouler le monde du travail, les entreprises vont être de plus en plus amenées à travailler avec des indépendants prestataires de services. Charles Foucault-Dumas est venu présenter au congrès de l’entreprise du futur le service leSquid qu’il développe avec l’ancien responsable mobile de Dailymotion. Cette application vous permettra de vous connecter à votre carnet d’adresses, vos réseaux sociaux… pour trouver un freelance en qui vous pouvez avoir confiance. Leur service identifie parmi nos contacts, ceux qui peuvent nous présenter le professionnel dont nous avons besoin. « Au travail aussi, les amis de nos amis sont nos amis, explique le CEO de leSquid, nous avons numérisé ce proverbe pour répondre aux enjeux de recrutement de l’entreprise éclatée qui se dessine. » 

Ressources humaines, communication, recherche et développement… Si les chantiers de digitalisation foisonnent, les entreprises doivent aussi être prêtes à exploiter au mieux les nouvelles technologies pour transformer leurs manières de travailler et d’innover.

 

Article publié sur Docaufutur  

La sleep tech à la recherche du sommeil profond

Bracelets connectés, masques à enfiler la nuit, matelas et oreillers truffés de capteurs… À l’ère de l’injonction au bien-être, le « mieux dormir » devient aujourd’hui un objectif quantifiable – et donc atteignable – grâce à toute une batterie d’objets connectés. Coup de projecteur sur les acteurs et les produits majeurs du marché de la « sleep tech ».

Guillaume Rolland avait conçu un réveil-matin olfactif alors qu’il était encore au lycée. Désormais à la tête de la start-up Sensorwake, il s’attaque au sommeil après avoir mis au point un appareil diffuseur d’odeurs propices à l’endormissement en collaboration avec Givaudan, le groupe suisse leader mondial des arômes et des parfums. Encore en phase d’industrialisation, le produit, baptisé Oria, qui sèmera notamment des notes de lavande dans la chambre à coucher, sera disponible courant 2019. « Il y aura un peu moins d’une dizaine de diffusions pendant la nuit », raconte le jeune entrepreneur nantais, qui ne compte pas s’adresser qu’aux technophiles friands de gadgets : « Nous avons voulu un produit peu intrusif et sans tracker. Une infime partie en utilise pour comprendre pourquoi ils dorment mal. Mais il s’agit surtout de rechercher des solutions concrètes », explique celui qui a demandé à ses bêta-testeurs de tenir un journal de bord sur leur ressenti au réveil, avec et sans le produit.

Un marché de 80 milliards de dollars en 2020

Bien qu’appelé à se rationaliser, vu la myriade d’acteurs aujourd’hui présente sur ce secteur, le marché de la sleep tech, évalué à 80 milliards de dollars dans le monde en 2020, a de quoi faire frémir les investisseurs devant leurs slides. Car le manque de sommeil est devenu un problème majeur de santé publique : l’Insee estime que le temps passé à dormir a diminué de 18 minutes en 25 ans, une différence qui atteint même 50 minutes pour les adolescents. Une personne sur trois dit souffrir de troubles du sommeil. Pourtant, le corps a besoin d’une durée minimale de repos pour parvenir à se régénérer.

 

Face à ce mal contemporain, plusieurs entreprises promettent de vous emmener au plus vite vous nicher dans les bras de Morphée autrement qu’en gobant des anxiolytiques, somnifères et autres remèdes naturels de type huiles essentielles et tisanes. L’invasion tardive des écrans est pointée du doigt dans la baisse du temps de sommeil ? Certes, mais elle pourrait aussi nous aider à ne plus compter les moutons pendant des heures, répondent en choeur ces entreprises aux observateurs les plus critiques.

« Les personnes qui arrivent peu à s’endormir sont trop ancrées dans les pensées de la journée et du lendemain »

Apprendre à se relaxer est une première étape pour retrouver un sommeil de qualité. L’application payante Pzizz a donc développé avec des psycho-acousticiens un programme composé de musiques et d’ambiances sonores. D’autres acteurs proposent plutôt des applications de méditation, comme celle développée par Antoine Gerlier avec sa start-up Namatata, téléchargée plus de 500 000 fois en deux ans. « Initialement, quand on médite, l’idée n’est pas de dormir puisque c’est une gymnastique mentale. Quand j’ai créé l’application, le programme dédié au sommeil n’était qu’une fonctionnalité parmi d’autres avant de me rendre compte que les gens l’utilisaient pour s’endormir », confie-t-il.

Antoine Gerlier recommande de ne pas méditer avant de partir se coucher mais plutôt dans la matinée. Depuis, il a mis au point des programmes plus diversifiés à partir de visualisations propres à la sophrologie et à l’hypnose pour « partir dans l’imaginaire ». « Les personnes qui arrivent peu à s’endormir sont trop ancrées dans les pensées de la journée et du lendemain », constate cet ancien capital-risqueur devenu passionné par la « pleine conscience » et la psychologie positive.

Méditation et magasin éphémère

Mais au-delà du ressenti, comment savoir si l’on a vraiment mieux dormi la nuit dernière que la précédente ? À ses débuts, le marché des sleep tech était très représentatif de la tendance au quantified self, où tout est propice à engranger des données pour mieux comprendre ses habitudes de sommeil et inciter ensuite à des changements de comportement individuels en s’appuyant sur différentes applications mobiles et objets connectés posés sur le lit ou la table de chevet. Une sorte d’assistance technologique personnalisée pour vous aider à passer des nuits moins agitées. Au réveil, on peut notamment lire des graphiques et un relevé qui détaille les différentes phases de la nuit. Un état des lieux qui peut parfois s’avérer particulièrement précis si les appareils enregistrent les fréquences cardiaques, respiratoires ou encore les mouvements parfois synonymes de micro-éveils.

« Ce n’est pas avec un petit tracker que vous allez, par exemple, détecter et résoudre un problème d’apnée du sommeil »

C’est dans cette attention portée aux moindres détails que s’inscrit le magasin éphémère de la rentrée 2017 conçu par Nicolas Goarant : « J’avais une intuition de départ : il y avait plein de produits jeunes qui débarquaient sur ce marché déjà concurrentiel, mais ils étaient beaucoup vendus sur Internet. Or, les gens aimeraient bien les tester et avoir des conseils si ces produits étaient concentrés dans un même endroit », relate cet ancien assistant parlementaire d’un député socialiste. Le hit de cette boutique d’une soixantaine de mètres carrés louée par la mairie de Paris via la Semaest, son « testeur de commerces », a été un oreiller qui s’adapte à la morphologie de la personne.

Fils de pneumologue, Nicolas Goarant espère désormais un traitement politique de cette question, qu’il considère comme « un impensé des politiques publiques de santé et du travail. Mais ce n’est pas avec un petit tracker que vous allez, par exemple, détecter et résoudre un problème d’apnée du sommeil », assure-t-il en référence à cette pathologie respiratoire spécifique et difficile dà diagnostiquer.

Le Graal du sommeil profond

À écouter les acteurs de l’électronique grand public réunis au CES de Las Vegasou à l’IFA de Berlin, qui servent de vitrine prospective dans l’univers de la tech, tous les produits qu’ils espèrent bientôt commercialiser s’appuient sur des années de recherches et d’études scientifiques. Ainsi, Philips a présenté cette année SmartSleep, un casque composé de capteurs et d’émetteurs qui diffusent du « bruit blanc » lorsque le sommeil est jugé perturbé. Toujours dans ce sillage, la start-up française Dreem, qui a finalisé une seconde levée de fonds de 35 millions de dollars avant l’été, propose aujourd’hui un bandeau vendu à 499 euros pour lancer des stimulations sonores. Inaudibles à l’oreille, celles-ci se propagent jusqu’aux tympans grâce à la conduction osseuse afin d’accroître le temps de sommeil profond – le Graal dans la jungle de la sleep tech.

Mais certains produits n’arrivent pas jusqu’aux linéaires de la grande distribution spécialisée. « On entend parler de beaucoup de projets en développement. Mais c’est souvent extrêmement long avant qu’ils ne sortent, ou alors les produits ne sont finalement pas commercialisés. Moi, je privilégie les appareils avec une technologie intuitive », constate Vivienne Nguyen, chef de produit bien-être pour les magasins Nature & Découvertes, qui propose une quarantaine d’items sous l’onglet « Tout pour le sommeil ».

Même les industriels spécialisés dans la fabrication de matelas, de couettes et d’oreillers se sont mis en tête de trouver la température optimale pour faciliter l’endormissement. Un coussin, développé par la société américaine Simba, promet de maintenir sa surface perpétuellement fraîche. Pour un prix d’achat de 105 euros, le coussin est recouvert d’un matériau appelé Outlast, utilisé notamment dans la conception des combinaisons des astronautes afin qu’ils puissent supporter les variations thermiques dans l’espace.

« Le client souhaite de plus en plus devenir acteur de sa santé »

Pour ne pas devenir addict aux somnifères lorsqu’il souffrait de toubles du sommeil à cause du stress, un étudiant hollandais en design industriel a même prototypé un robot, Somnox, sous la forme d’un foetus douillet grandeur nature, à tenir contre soi. Sa particularité ? Il « respire », et l’entendre et le sentir incite la personne qui le serre contre elle à caler sa fréquence respiratoire sur celle du robot. Résultat, la personne se calmerait, d’après une étude réalisée par des chercheurs de l’université du Connecticut qui avaient mené une expérience similaire avec des nounours pour des bébés souffrant d’irrégularités respiratoires. Après un essai réussi sur Kickstarter, l’objet, vendu 549 euros, a commencé à être testé par des donateurs.

« On constate que le client souhaite de plus en plus devenir acteur de sa santé : il passe d’une médecine curative à une sorte de prévention pour éviter d’avoir des problèmes et de tomber malade », souligne Amélie Lavie, responsable relations publiques chez Philips. À l’image de la société Withings et son Aura, simulateur de lever et de coucher de soleil, la compagnie s’est également mise sur le marché de la luminothérapie en vendant une lampe connectée Somneo pour 200 euros.

Le spécialiste de la métrologie, Terraillon, a quant lui à lancé Homni, qui combine les fonctionnalités d’un réveil et d’un tracker de sommeil en voulant jouer sur les couleurs et les longueurs d’ondes. « On arrive sur une phase où le marché a encore besoin d’être démocratisé et éduqué sur les bénéfices de ce type de produits, d’où l’importance d’une offre “satisfait ou remboursé”. Avec notre produit, on ne peut pas booster la sécrétion de mélatonine, qui est l’hormone de l’endormissement, mais on peut choisir la couleur qui bloque le moins sa production », analyse Alexandre Edquist, chef de produit objets connectés. L’utilisateur est ensuite invité à greffer l’intensité de son rythme de respiration à celle de la lumière diffusée pour favoriser la relaxation. Et l’appareil s’éteint de lui-même à la fin du programme.

Les obsédés du « mieux dormir »

Mais à force de vouloir tout maîtriser à coup de courbes et de chiffres, les médecins parlent désormais d’orthosomnie pour désigner les obsédés du « mieux dormir ». Dans un article du Journal of Clinical Sleep Medicine publié en 2017, une professeure de neurologie spécialisée dans les troubles du sommeil, Sabra Abbott, raconte comment des patients « qui ne s’étaient jamais plaints de leur quantité ou de la qualité de leur sommeil » avaient commencé à la consulter après avoir réalisé que « le capteur qu’ils utilisaient leur indiquait qu’ils devraient s’en préoccuper ». Ou comment créer un problème là où il n’y en avait pas, face à une montagne de données dont on a désormais connaissance mais qu’on n’arrive guère à digérer dans sa vie quotidienne.

C’est également le constat que dresse Joëlle Adrien, neurobiologiste et présidente du conseil scientifique de l’Institut national du sommeil et de la vigilance. D’après elle, pour l’instant, la technologie aide surtout à décrire et à quantifier des troubles du sommeil, mais contribue encore assez faiblement à leur résolution en s’attaquant aux racines du problème : « Les sleep tech doivent surtout se poser la question de l’efficacité des objets connectés. Très peu de ces objets sont rigoureux d’un point de vue scientifique car les études en laboratoire ont été parcellaires. Il faudrait vérifier leur algorithme et leurs enregistrements avec une polysomnographie, l’examen médical de référence », souligne-t-elle.

« Si vous arrivez à développer un outil fiable, vous pouvez devenir le roi du pétrole »

Mais alors que l’intérêt des scientifiques pour le sommeil s’est accru, la liste d’attente de leurs éventuels patients s’est également allongée, et il faut patienter longtemps avant d’obtenir un rendez-vous dans un centre du sommeil. « En recherche fondamentale, on découvre des pans de sommeil qu’on ignorait avant : on arrive à mieux comprendre les phénomènes cognitifs qui se produisent pendant la nuit. Si vous arrivez à développer un outil fiable pour pré-dépister des troubles du sommeil, vous pouvez devenir le roi du pétrole », affirme Maxime Elbaz, docteur en neurosciences rattaché au centre du sommeil et de la vigilance de l’Hôpital Dieu à Paris.

Il poursuit actuellement une étude sur le fonctionnement de plusieurs bracelets et bagues connectées, en soumettant des patients à des examens avec et sans ces objets. « Ces entreprises ont beau avoir fait du machine learning, on a remarqué que les algorithmes ont tendance à surestimer le temps de sommeil dans la journée, et il est rare qu’ils puissent détecter les phases de sommeil lent », observe-t-il. Un constat qui dessine une interrogation pour le futur : à quel point la compréhension de la physiologie humaine peut-elle être contenue dans un objet ?

Article du 20/10/2018 https://usbeketrica.com/article/la-sleep-tech-a-la-recherche-du-sommeil-profond

Futur du travail : n’ayons pas peur

L’édition 2018 du France Digitale Day se déroulera mardi 25 septembre au Musée des Arts forains, à Paris. Dans le cadre de cet évènement, dont Usbek & Rica est partenaire  (avec notamment l’organisation d’un Tribunal pour les Générations Futures sur le thème « La France a-t-elle besoin de licornes ? », pour lequel nous mettons à dispositions deux places sur notre shop), nous publions plusieurs tribunes sur les grands enjeux numériques et technologiques. Dans celle-ci, Vincent Huguet, fondateur et patron de la plateforme Malt, qui met en relation freelances et entreprises, affiche une foi inébranlable dans les talents de l’être humain et dans le progrès, pour contrer les dangers de la précarisation des travailleurs indépendants et de l’automatisation du travail.

Lorsqu’on parle de « futur du travail », c’est généralement en des termes négatifs : précarité, chômage, dépendance, aliénation… S’il ne fait pas de doute que nous vivons un point d’inflexion en matière de travail, sommes-nous pour autant condamnés à un avenir sombre ?

Deux grands phénomènes transforment le monde du travail : l’automatisationavec la robotisation et l’intelligence artificielle, et le développement d’un nouveau type de travail indépendant. Pour les pessimistes, il faut craindre un monde sans travail, ou sans sécurité ni stabilité. À mon avis, rien n’est plus faux.

« Déversement » de l’emploi

D’abord parce que les entreprises n’ont jamais autant cherché de candidats à l’emploi —proche de nous les marchés belge et allemand par exemple sont fortement tendus, à tel point que le « candidat » est roi. Des acteurs de l’intérim allemand m’ont récemment confié qu’ils attendaient avec impatience que les réfugiés puissent être régularisés afin de pouvoir accéder à une nouvelle population de travailleurs.

Ensuite, parce que l’histoire nous enseigne quelques leçons utiles. À plusieurs moments de l’histoire, on a pensé que les machines allaient détruire l’emploi. On se souvient de la révolte des canuts en France et de celle des luddites en Angleterre, qui détruisirent les machines à tisser. Il y a toujours eu un « déversement » de l’emploi d’un secteur à un autre. Il y a 150 ans, 90 % de la population française était composée de paysans. Aujourd’hui, il ne reste que 2 % d’agriculteurs. Et pourtant le taux d’activité a augmenté !

Illustration de 1812 de « luddites » détruisant des métiers à tisser.
Illustration de 1812 de « luddites » détruisant des métiers à tisser.

Devons-nous regretter un « paradis perdu » fantasmé ? Il suffit de relire les écrits de Zola sur les grands magasins, les mines ou les usines, ou de faire la généalogie de sa famille pour se rendre compte que nos ancêtres mourraient plus jeunes, travaillaient plus dur, et étaient plus aliénés au travail que nous ne le sommes.

Irremplaçables humains

« Mais cette fois, c’est différent », disent certains. La technologie va nous asservir et rendre l’humain obsolète. Les robots ont certes fait des progrès extraordinaires depuis les métiers à tisser de la révolution industrielle. Mais tout le monde est loin de penser que les robots peuvent aujourd’hui totalement remplacer l’humain. Elon Musk, par exemple, qui avait construit l’usine automobile la plus automatisée du secteur pour produire sa nouvelle Tesla 3, a dû rapidement revenir à plus d’humain. Dans un tweet étonnant , il admet être allé trop loin : « Oui, l’automatisation excessive chez Tesla était une erreur, mon erreur. L’être humain est sous-évalué ». Depuis,les Tesla 3 sont fabriquées de façon plus manuelle sur le parking de l’usine inutilisée !

Les robots sont déjà dans nos usines, pour accomplir des tâches dangereuses, compliquées, et répétitives. Il faut s’en féliciter car ils libèrent les travailleurs de ces tâches. Mais ils ne peuvent pas tout. Si les robots de l’entreprise Boston Dynamics arrivent à reproduire un salto arrière , il n’en reste pas moins que remplacer l’être humain dans beaucoup de tâches très simples est loin d’être facile, encore moins rentable .

Il en est de même de l’intelligence artificielle. De l’avis de Yann Le Cun lui même, directeur du Lab d’Intelligence Artificielle de Facebook, l’IA est loin de pouvoir calquer l’intelligence humaine. L’IA augmente et transforme le travail du médecin, du commercial, du juriste, mais elle ne le remplace pas. Pour s’en convaincre, il suffit d’observer les milliers de modérateurs embauchés par Facebook pour qualifier les contenus à la place de l’IA sur des tâches à priori pourtant très simples ! Souhaitons que demain l’IA puisse libérer les cols blancs des tâches fastidieuses comme les robots l’ont fait pour les cols bleus des usines.

Indépendants par choix

Le deuxième grand phénomène qui bouleverse notre conception du travail, c’est le développement d’un nouveau type de travail indépendant. On ne s’inquiétait pas de la précarité des médecins, avocats, notaires ou experts-comptables. Alors pourquoi s’inquiéter de la précarité supposée des centaines de milliers de développeurs, graphistes, chefs de projet qui font aujourd’hui le choix de devenir freelances ?

Certes, tout n’est pas rose dans la vie d’indépendant, et cette forme de travail n’est pas faite pour tous, et elle ne le sera probablement jamais. L’étude Malt-Ouishare que nous réalisons maintenant depuis 3 ans auprès de la communauté Malt est cependant constante sur le fait que près de 90 % de ces nouveaux indépendants le sont « par choix » et non « par défaut ». Ils ne souhaitent pas retourner au salariat.

88 % des freelances en France le seraient par choix selon une enquête de février 2018 de Malt – Ouishare.

Bien sûr, certains indépendants — VTC ou livreurs à vélo — sont peut-être dans une situation de plus forte dépendance. Il y a probablement des gardes-fous et nouveaux types de protection à inventer. Cependant, la majorité d’entre eux préfère leur situation actuelle à celle du chômage, de l’inactivité, ou même du salariat au smic avec des horaires contraints. Ils utilisent souvent ces nouvelles formes de travail comme un tremplin, un apprentissage que l’éducation nationale ne leur a pas forcément offert.

Libérer les talents

Bien qu’ayant des modèles différents et couvrant des secteurs divers, les plateformes ont toutes un point commun : elles mettent en relation une offre et une demande qui autrefois ne trouvaient pas à se rencontrer. Avant, les freelances devaient tous avoir un bon réseau, savoir se vendre, facturer, recouvrer leurs factures… ou passer par des intermédiaires opaques et coûteux. Ce dont nous sommes le plus fier chez Malt, que je dirige, c’est de notre capacité à libérer le talent des meilleurs freelances. La communauté Malt peut accéder à un monde plus vaste de clients potentiels, choisir leurs missions, développer leur réputation, ne plus se soucier des paiements, et être assurés. Cette liberté n’était autrefois réservée qu’à certains privilégiés.

« Ce serait une erreur de se laisser paralyser par la peur de l’avenir »

Peut-être qu’en tant qu’entrepreneur je ne peux qu’être optimiste. Je suis bien conscient des limites du monde du travail actuel, de ses burnouts , boreouts, et bullshit jobs… Mais je pense que ce serait une erreur de se laisser paralyser par la peur de l’avenir. Cette peur ne permet pas d’avoir un regard critique, de savoir où mettre les limites, comment réguler, et accompagner le changement.

Si le progrès technique n’est pas toujours synonyme de progrès, il serait dangereux de le rejeter en bloc et de le laisser à ces pays plus « neufs » qui ont tout à construire. N’ayons pas peur du « grand remplacement » des travailleurs ! Le futur du travail libérera le talent dont l’être humain aura encore pour longtemps le monopole.