« Travailler pour bâtir un avenir meilleur » : le rapport de l’OIT et de l’ONU sur les droits fondamentaux des travailleurs de demain

Transformations du monde du travail : l’OIT adresse ses recommandations

Formation, parité, protection sociale, représentation collective : un rapport de l’ONU liste les droits fondamentaux des travailleurs, afin de penser le monde du travail du futur.

Pour ses 100 ans, l’Organisation internationale du travail (OIT) s’est penchée sur la façon d’améliorer la qualité de vie professionnelle. Dans un rapport dévoilé le 22 janvier, intitulé « Travailler pour bâtir un avenir meilleur », la Commission sur l’avenir du travail (constituée d’universitaires, de groupes de réflexion, ainsi que de « figures éminentes du monde de l’entreprise et du travail ») de l’agence de l’ONU émet des recommandations à destination des gouvernements, qui vont de la formation tout au long de la vie à la protection sociale, en passant par la représentation collective et la RSE.

L’étude de l’OIT dresse d’abord un constat : avec les progrès technologiques (IA, automatisation et robotique) qui « créeront de nouveaux emplois, et en supprimeront d’autres », mais aussi avec 190 millions de personnes au chômage dans le monde en 2018, 300 millions de travailleurs pauvres, et des écarts salariaux entre hommes et femmes toujours vivaces, « le monde du travail connaît des changements sans précédent et des défis exceptionnels ».

 

Un « droit universel » à la formation tout au long de la vie

Dans son programme d’action « centré sur l’humain » – et dont l’objectif est de « renforcer le contrat social en plaçant les hommes et les femmes, et le travail qu’ils accomplissent, au centre de la politique économique et sociale et des pratiques des entreprises » -, l’OIT préconise d’abord de mettre en place un « droit universel » à l’apprentissage tout au long de la vie. « Cela comprend l’apprentissage formel et informel, depuis la petite enfance et l’éducation de base jusqu’à l’éducation et la formation des adultes. Les gouvernements, les travailleurs et les employeurs, ainsi que les établissements d’enseignement, ont des responsabilités complémentaires dans la mise en place d’un écosystème d’apprentissage tout au long de la vie efficace et financé de manière appropriée », écrit la Commission sur l’avenir du travail.

 

Un « programme de transformation », pour l’égalité des genres

L’agence recommande aussi d’accompagner davantage les individus durant les « phases de transition du monde du travail », au niveau institutionnel et politique, à commencer par les jeunes diplômés et les travailleurs âgés. « Tous les travailleurs auront besoin d’un accompagnement face aux transitions de plus en plus nombreuses du marché du travail qui jalonneront leur vie. Les politiques actives du marché du travail doivent devenir proactives, et les services publics de l’emploi doivent être développés », indique le rapport.

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Troisième recommandation : un « programme de transformation assorti d’objectifs mesurables » en matière d’égalité des genres. Du congé parental à l’investissement dans les services publics de soins, « les politiques doivent favoriser le partage des activités de soins non rémunérées au sein du foyer pour créer une réelle égalité de chances sur le lieu de travail. Renforcer le rôle et la voix des femmes, éliminer la violence et le harcèlement au travail, et mettre en œuvre des politiques de transparence salariale sont des conditions préalables à l’égalité des genres », explique l’OIT.

 

Une « protection sociale garantie », de la naissance à la vieillesse

Le rapport sur l’avenir du travail préconise en outre aux gouvernements d’assurer une « protection sociale universelle de la naissance à la vieillesse », à travers un « socle » garantissant un « niveau de protection de base à tous ceux qui en ont besoin », complété par des régimes d’assurance sociale contributifs offrant « des niveaux de protection accrus ». Il recommande aussi d’établir, par la loi, une « garantie universelle pour les travailleurs », afin de permettre à ces derniers de « jouir de leurs droits fondamentaux » – que sont un salaire « assurant des conditions d’existence convenables », un temps de travail limité, ainsi que la sécurité et la santé au travail.

Pour une meilleure qualité de vie professionnelle, l’OIT conseille également de « renforcer la maîtrise du temps », en donnant aux travailleurs une plus grande autonomie s’agissant de leur temps de travail, notamment en utilisant la technologie (donc le télétravail). « Il faudra aussi poursuivre les efforts pour mettre en place une limitation de la durée maximale du travail, parallèlement à des mesures pour améliorer la productivité, ainsi que des garanties concernant la durée minimale de travail pour créer de véritables choix en matière de flexibilité et de maîtrise des horaires de travail », écrivent les experts de la Commission sur l’avenir du travail.

 

Représentation collective des travailleurs et dialogue social

L’OIT recommande aussi aux gouvernements « d’assurer la représentation collective des travailleurs et des employeurs dans le cadre du dialogue social, en tant que bien public au cœur de la démocratie ». Selon l’agence onusienne, « tous les travailleurs doivent jouir de la liberté syndicale et de la reconnaissance du droit à la négociation collective, l’État étant le garant de ces droits », et « les organisations de travailleurs et d’employeurs doivent renforcer leur légitimité représentative grâce à des techniques d’organisation novatrices qui s’adressent à ceux qui sont engagés dans de nouveaux modèles d’entreprise, notamment par l’utilisation de la technologie ».

Enfin, le rapport préconise de mettre la technologie « au service du travail décent », en gardant l’IA « sous contrôle humain », en mettant en place un « système de gouvernance internationale » pour les plates-formes de travail numériques, ainsi qu’en établissant une réglementation en matière d’utilisation des données et des algorithmes dans le monde du travail.

Article originellement publié sur Rebondir le 24 janvier 2019.

Les compétences clés de l’industrie du futur

The Conversation, media en ligne collaboratif et association à but non lucratif, se spécialise sur les questions du futur du travail. Hier un article sur les compétences clés de l’industrie du futur nous montre que l’intelligence humaine, de part son savoir être social et ses intuitions, ne pourra pas se faire remplacer si facilement par l’intelligence artificielle #IA.

« Que les nouvelles technologies aient pour but d’augmenter ou d’automatiser le travail, le renforcement des compétences est une urgence », assure Laurence Morvan, directrice de cabinet du PDG d’Accenture, dans une étude du cabinet parue en septembre 2018. Par ailleurs, « les dirigeants d’entreprise doivent comprendre comment la technologie va remodeler la nature du travail dans leur secteur, et anticiper le nouvel éventail de compétences que leurs employés devront maîtriser ».

Ce constat est une des conséquences de la révolution digitale qui investit tous les secteurs et toutes les entreprises. Il s’agit d’un phénomène « perturbateur » et « disruptif » qui oblige celles-ci à repenser rapidement leurs modèles et leurs processus opérationnels. Ce phénomène n’est plus seulement un problème technologique, ni une question de vision stratégique, mais un défi réel et profond qui implique tout le capital humain. Il nécessite le développement de nouvelles compétences dans tous les domaines d’activité des organisations.

« Polycompétence », capacités d’adaptation et soft skills

Le projet « Osons l’industrie du futur » piloté par l’Alliance Industrie du Futur est né en 2016 dans le cadre d’un Programme d’investissements d’avenir (PIA) ; c’est un projet collaboratif associant plusieurs partenaires de secteurs différents (UIMMONISEPENSAM et IMT). Ses objectifs sont de rendre plus attractive l’image de l’industrie et de ses métiers sur le marché de l’emploi, de favoriser l’accès de tous aux métiers industriels, et de renforcer les échanges jeunes/entreprises. Grâce à une démarche d’identification des compétences, et particulièrement des compétences de demain, cela a permis de créer des kits de compétences pour 15 métiers de 5 secteurs différents (maintenance, management, big data, production et supply chain).

« Le projet « Osons l’industrie du futur » à l’IMT », vidéo de présentation avec Martine Assar, chef de projet.

Ces travaux soulignent également que l’usage de nouveaux outils de travail a des conséquences sur les compétences techniques des travailleurs (ces compétences étant plus facilement soumises à l’obsolescence) : la technologie permet maintenant de travailler à distance, de travailler en groupe et en mode projet avec une organisation des entreprises qui doit suivre ce mouvement d’accélération et de transformation. La demande des acteurs de terrain va vers une permanence d’un socle de connaissances techniques de base. Ce socle ne va sûrement pas diminuer, car la demande évolue vers des profils de spécialistes et d’experts. Cependant, il ne sera plus aussi prédominant. Demain, il faudra des personnes polyvalentes, « polycompétentes » avec une capacité très forte à s’adapter à différentes situations tout en travaillant dans la multiculturalité, une capacité à assimiler la stratégie et la culture de son entreprise, ainsi que celle de développer une vision systémique sur l’ensemble de la chaîne de valeur.

Bref, la demande va vers un assemblage de compétences, des savoir-faire certes, mais des compétences comportementales également : les entreprises ont besoin de profils d’individus plus agiles, créatifs, communicants, autonomes et responsables, autant de compétences non exhaustives que l’on peut qualifier de soft skills, de compétences comportementales, ou compétences socio-émotionnelles. Selon le site l’Observateur de l’OCDE, « les employeurs ont reconnu en elles des facteurs clés de dynamisme et de flexibilité. Une force de travail dotée de ces compétences est à même de s’adapter continuellement à la demande et à des moyens de production en constante évolution ».

Loin de vouloir des profils type « mouton à cinq pattes », les entreprises recherchent ainsi plutôt des profils hybrides (ex. un ingénieur-manager, un informaticien-designer, etc.). D’après le « Portrait de l’Ingénieur 2030 » réalisé par l’Institut Mines-Télécom, l’hybridation des cultures techniques, économiques et sociétales doit mettre en valeur des territoires nouveaux à l’interface de plusieurs domaines, avec le design comme culture emblématique. Par exemple, dans la formation d’ingénieur, il faudrait réintroduire dans le corpus des formations « des humanités » (les lettres, et une partie des sciences humaines et sociales) pour favoriser la transversalité des connaissances et l’assimilation de compétences comportementales.

« Portrait de l’ingénieur du futur », interview de Bertrand Bonte, directeur développement & métiers de l’Institut Mines-Télécom pour Xerfi canal (2015).

À mesure que les machines progressent, les aspects strictement humains du travail auront une importance croissante. C’est d’ailleurs tout le débat entre la force de l’intelligence artificielle face à l’intelligence humaine moins « puissante » mais plus « fine » par ses intuitions et son savoir-être social, entre autres.

Nouveaux modes d’apprentissage

Un autre enjeu de cette identification des compétences de demain concerne la manière, les moyens et les modes de transmission de ces compétences. L’idée principale est bien celle de la reformation permanente des salariés dans l’objectif d’améliorer leur employabilité, qui est un facteur important de la compétitivité des entreprises. Les nouvelles technologies ont permis ces dernières années de favoriser une libération des pratiques pédagogiques, avec un foisonnement d’expérimentations et d’innovations afin de sortir les apprenants d’un cadre traditionnel d’apprentissage. Ainsi, on découvre de nouveaux modes d’apprentissage qui requièrent de nouvelles ingénieries pédagogiques (tutoriels, blended learning, MOOC, SPOC, COOC, learning expeditionserious games, hackathon, escape game, etc.).

Il s’agit donc d’encourager les pratiques collaboratives, la co-construction, et d’instaurer des pratiques de mentoring (et de reverse mentoring) pour accélérer le partage des savoirs. La Formation en situation de travail (FEST) fait partie de ces nouveaux outils de formation. Elle repose sur la création d’un binôme référent-apprenant et part de ce que sait et sait faire l’apprenant. Dans ce mode d’apprentissage, c’est l’apprenant qui construit à sa façon le savoir à acquérir avec d’autant plus d’implication et d’engagement que ce savoir a été une construction personnelle qu’il pourra, avec cette démarche, faire évoluer en fonction des besoins qui se présenteront.

Dans le contexte très mouvant de la transformation numérique que nous sommes en train de vivre, il y aura de profondes évolutions du contenu et de la structure de l’emploi. C’est pourquoi la nécessité d’une anticipation des compétences de demain à acquérir pour être en adéquation avec les besoins d’une économie dynamique et performante sera essentielle.

Le projet « Osons l’industrie du futur » a permis d’illustrer des tendances : les travailleurs s’orienteront vers des métiers à plus forte qualification faisant appel à la créativité, à l’intelligence émotionnelle, à l’agilité, à la collaboration. Il faut donc que tous les acteurs de la formation (écoles, universités, entreprises, organisations syndicales, etc.) aident chaque individu à atteindre les compétences attendues en créant des passerelles, pour favoriser les échanges, les collaborations, et les interactions. Cela devra passer par des stratégies de formation d’envergure qui favoriseront la curiosité et le goût d’entreprendre pour que chacun puisse apprendre à mieux apprendre.

Article originellement publié le 24 janvier 2019 sur The Conversation.

‘La Force de travail du futur’, livre blanc de Microsoft sur l’évolution de l’emploi industriel face aux progrès technologiques à l’œuvre avec la transformation numérique

Un livre blanc de Microsoft analyse l’évolution de l’emploi industriel face aux progrès technologiques à l’œuvre avec la transformation numérique. IA, robotisation, réalité augmentée remodèlent en profondeur le secteur, poussant les entreprises et leurs employés à repenser leur rôle et leurs priorités.

Dans un livre blanc intitulé « La Force de travail du futur », Çağlayan Arkan, Directeur général de la branche Industrie chez Microsoft, s’est intéressé à l’avenir de l’emploi industriel. Quel va être l’impact des nouvelles technologies, notamment l’intelligence artificielle, sur celui-ci ? Comment faire en sorte que ces technologies soient utilisées de manière responsable ? Voici en synthèse les principales idées développées dans ce document.

La transformation numérique offre de nouvelles possibilités pour le secteur, que ce soit en termes de connectivité et de puissance de calcul. A cela s’ajoutent les technologies émergentes comme l’Internet des Objets (IoT), l’Intelligence Artificielle (IA), le Machine Learning, la réalité mixte ou augmentée, les jumeaux numériques ou encore la Blockchain.

Ces services numériques ouvrent la voie à la supply chain intelligente, à de nouveaux modèles économiques où les produits sont proposés en tant que service, ainsi qu’aux usines du futur, ultra-connectés. Cette mutation des environnements de travail concerne à la fois les employeurs, qui doivent redéfinir leurs besoins, et les employés, qui doivent se doter de nouvelles compétences.

L’industrie confrontée à plusieurs défis

Le départ en retraite imminent des nombreux salariés issus de la génération du baby-boom fait courir un risque important au secteur industriel, fortement concerné par le manque de talents. Une étude de Deloitte et du Forum Economique Mondial évalue à 10 millions le nombre d’emplois industriels actuellement vacants dans le monde. La faible attractivité du secteur auprès des jeunes générations, ainsi que la difficulté à se former aux compétences requises par la transformation numérique, compliquent encore la donne. A lui seul, le manque de compétences explique deux millions de ces emplois non pourvus.

Pour Microsoft, toutes les entreprises vont voir leur métier se transformer, pour s’appuyer de plus en plus sur des couches logicielles et de l’IA. Elles doivent donc s’y préparer dès à présent, en investissant par exemple dans l’impression 3D et la fabrication additive, les robots intelligents ou la réalité mixte. Selon une étude de Keystone Strategy, les entreprises qui s’engagent activement dans cette transformation numérique ont en moyenne un revenu annuel qui dépasse de 100 millions de dollars US celui des retardataires.

L’IA seule pourrait augmenter le PIB global de 14% d’ici 2030 selon le cabinet PwC. Elle permet également le développement des cobots, ces robots qui travaillent en collaboration avec un opérateur humain. En 2019, PwC estime le nombre de ces derniers à 2,6 millions. Ce nombre devrait grimper sous l’effet des baisses de prix attendues : le cabinet de recherches ARK annonce une diminution du coût des robots de 65% dans les 7 ans à venir.

De nouvelles perspectives pour les employeurs

L’automatisation des tâches grâce aux robots va inévitablement conduire à la disparition de certains postes. Néanmoins, de nouveaux métiers vont émerger en parallèle : selon le Forum Economique Mondial, ils représentent 133 millions de créations de postes, pour 75 millions de postes supprimés.

La robotisation devrait aussi favoriser le maintien dans l’emploi des employés seniors, en soulageant ces derniers des tâches répétitives et/ou physiquement exigeantes. Ainsi, les connaissances de ces derniers, précieuses pour les entreprises, pourraient plus aisément être conservées en interne, et mieux diffusées à travers les outils de communication et de formation digitaux.

La réalité augmentée apporte également des réponses aux enjeux sur les compétences. Les collaborateurs expérimentés peuvent transmettre leur savoir via ces outils, qui facilitent aussi la formation des nouveaux arrivants. Après avoir mis en place de tels outils, BAE Systems a par exemple constaté un gain de 30 à 40% sur l’efficacité des formations.

La numérisation du secteur pourrait enfin contribuer au rapatriement d’emplois offshore. Le coût du travail devient en effet moins déterminant avec la robotisation, au profit de la stabilité économique et énergétique, ainsi que de la sécurité des infrastructures.

Les employés oscillent entre craintes et nouvelles attentes

Du côté des employés de l’industrie, la peur du chômage est bien ancrée, d’autant plus que la moitié des entreprises du secteur ont externalisé des postes sur la dernière décennie.

Les salariés s’interrogent sur l’acquisition des nouvelles compétences. D’ici 2030, près de 375 millions d’entre eux vont devoir se former en raison de l’évolution de leurs postes actuels, selon le cabinet Mc Kinsey.

Leurs attentes changent également. Une enquête du MIT montre qu’une majorité d’employés entre 22 et 60 ans veulent travailler dans des organisations ayant mis en place des environnements numériques.

Par ailleurs, près d’un tiers de la jeune génération est déjà familière des technologies d’intelligence artificielle, notamment grâce aux outils de type chatbots. Pour les entreprises, cette aisance peut être mise à profit et devenir un atout.

Le secteur doit se préparer pour répondre aux enjeux

Malgré ces opportunités, à court terme la digitalisation de l’industrie risque de détruire plus d’emplois qu’elle n’en crée. Le secteur doit donc se préparer à accompagner au mieux le changement socio-culturel à l’œuvre dans le monde du travail.

Pour Microsoft, cet accompagnement passe principalement par l’éducation et la formation continue. Les efforts doivent se concentrer sur les nouveaux rôles : scientifiques de la donnée, experts de l’IA et du Machine Learning, spécialistes de la transformation digitale.

La législation doit également évoluer pour s’adapter aux nouveaux modes de travail. Il n’y a plus seulement d’un côté les salariés à temps plein, de l’autre des prestataires indépendants, mais une multitude de statuts intermédiaires.

Source : The Workforce of the Future, livre blanc Microsoft

Article d’Aurélie Chandèze publié sur IT SOCIAL

Demain, tous freelance ? Le sacro-saint statut de salarié de moins en moins attrayant, l’indépendant a le vent en poupe

FUTUR PROCHE – Quelles sont les aspirations des salariés français, que veulent-ils faire dans 5 ans ? Les réponses d’un baromètre Ifop dessinent une nouvelle organisation du monde du travail.

On le sait, on le sent. Les salariés ne se plaisent parfois plus dans le monde de l’entreprise, et aspirent, de plus en plus, à de nouvelles formes de travail. Et notamment au fait de venir en indépendant. Un sondage Ifop pour Freeelance.com, service d’intermédiation entre entreprises et travailleurs indépendants, met en lumière cette tendance.

A l’heure actuelle, 70% des actifs en poste déclarent être salariés du privé. S’y ajoutent 16% de salariés de la fonction publique. Ce statut laisse donc peu de place à d’autres types de statuts, que ce soit les « travailleurs indépendants, freelance, auto-entrepreneurs » (5%), les « artisans, commerçants ou exploitants agricoles » (4%), les « intérimaires » (3%) ou encore les « professions libérales » (1%). Parmi les indépendants, figure une sur-représentation de CSP+ (17% en font partie contre 5% pour l’ensemble des actifs occupés) et d’actifs du secteur « information et communication » (23%).

Le salariat se fait écorner

Mais en se projetant sur un horizon de 5 ans, apparaît un début de bouleversement. Le salariat y est ainsi beaucoup moins désiré. C’est le statut qui perd le plus de points : 56% des actifs occupés envisagent de l’être, soit une perte de 14 points. Par effet de vase communicant, 14% des actifs occupés envisagent de devenir « travailleurs indépendants, freelance, auto-entrepreneurs », soit une progression de 9 points.

Et il apparaît que si l’entreprise est encore considérée comme une structure propice à l’épanouissement (pour 71% des sondés), le jugement sur le salariat est plus… clivant. Les avis sont très partagés sur plusieurs facteurs, comme l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : 53% des sondés estiment que le salariat est pour cela plutôt un atout, mais 26% que c’est une limite. De même, pour l’épanouissement professionnel, le salariat est un avantage pour 51% de sondés, mais une limite pour 27%. Les ratios sont peu ou prou les même en matière d’organisation du travail ou d’évolution professionnelle. Le salariat devient même clairement une limite sur l’enjeu traditionnel de la rémunération (40% affirment qu’il est plutôt un atout contre 42% plutôt un frein) et sur la possibilité d’envisager une mobilité (pour 34%, c’est un atout ; pour 38%, un frein).

Des indépendants qui travaillent pour des entreprises

Bref, se dessine ainsi, de façon sous-jacente, une nouvelle organisation du travail, autour d’une activité en entreprise qui s’affranchirait du salariat, estime l’étude. Car dans cette logique des limites perçues du salariat, travailler en entreprise n’apparaît pas incompatible avec le fait d’expérimenter de nouvelles formes de travail comme le télétravail ou le recours au coworking. Cette association semble même complémentaire : 80% des interviewés ayant expérimenté de nouvelles formes de travail reconnaissent le rôle épanouissant de l’entreprise.

D’ailleurs, l’impact de nouvelles formes de travail est très nettement considéré comme bénéfique que ce soit pour les actifs (pour 69% des sondés) et, plus largement, pour l’économie française (62%). Il s’agit encore toutefois à ce stade d’une expérimentation plus qu’une expérience vécue.En effet, seuls 19% des actifs occupés ont déjà expérimenté ces nouvelles formes de travail, contre 40% qui pourraient l’envisager dans les 5 prochaines années et 41% qui ne l’envisagent pas. « Ces derniers n’expriment pas forcément un rejet de ce principe mais estiment peut-être ne pas encore pouvoir envisager de l’expérimenter en raison par exemple de contraintes familiales ou de difficultés de mobilité », conclut le baromètre.

Enquête Ifop pour Freelance.com, menée auprès d’un échantillon de 1502 personnes, représentatif de la population française active, selon la méthode des quotas. 

Article originellement publié sur LCI le 15 janvier 2019.

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La Guerre des Métaux Rares, ou la face cachée de l’émancipation des énergies fossiles

Guillaume Pitron, journaliste, réalisateur et Ted speaker, a reçu le prix du Livre d’Economie 2018 pour son premier ouvrage La Guerre des Métaux Rares. Ce n’est pas la seule distinction qu’a obtenu ce livre enquête qui dénonce notre nouvelle dépendance aux métaux rares, qui sont la pierre angulaire de notre futur énergétique et numérique.

La question est posée : les nouvelles technologies sont-elles vertes ? Absolument pas ! Panneaux solaires, batteries, voitures autonomes, smartphones : tous ces outils sont composés de métaux rares, dont l’extraction est extrêmement polluant.

Des mines clandestines de Chine, aux déserts de sel d’Amérique du Sud, en passant par la Rust Belt américaine, Guillaume Pitron a suivi leur trace. Et ce qu’il a constaté fait froid dans le dos. En Chine comme en Mongolie intérieure, les turbines et autres instruments de forage tournent à plein régime, parfois même dans la clandestinité. Des milliers de tonnes de ces précieux métaux sont extraites chaque jour. Et les conséquences sur l’écosystème local sont désastreuses. Rivières contaminées par les rejets toxiques, pluies acides, villages de mineurs décimés par des cancers précoces…Pourtant, les mines de métaux rares en activité font recette. Et tant pis si cette réalité contraste avec le discours angélique sur la transition énergétique et numérique que l’on nous vend en Occident.

La Chine est parfaitement consciente de la dépendance des pays occidentaux qui ne cessent de vanter les mérites d’un capitalisme vert, ultra-gourmand en technologies de pointe. Mais maintenant que ce pays tient les cordons de notre approvisionnement, les métaux rares sont devenus un objet de spéculation et de négociation géopolitique. Celles et ceux qui pensaient sortir par le haut de la dépendance au pétrole se retrouvent coincé-e-s : la dépendance est ailleurs, et ses conséquences pourraient s’avérer encore plus dramatiques sur le plan géopolitique. Dès lors, la question se pose : Doit-on rouvrir des mines pour garantir notre souveraineté énergétique ? Quel est le coût, géopolitique et stratégique du capitalisme vert ?

Deux articles à lire sur l’ADN et Les Echos.

Tribune Opinion | Et si on arrêtait de prendre les Millenials pour des empêcheurs de manager en rond ?

Opinion | Et si on arrêtait de prendre les Millenials pour des empêcheurs de manager en rond ?

Tribune de Bruno Thevenin, Directeur Général Pepsico France, publiée sur l’Opinion le  12 décembre 2018

La déstabilisation provoquée par l’arrivée sur le marché du travail des générations nées à l’ère du digital génère depuis quelques années un flot continu d’études qui, toutes, pointent l’inadaptation de l’entreprise aux aspirations de ces « êtres paradoxaux » que seraient les millenials, les geeks et autres générations Z.

En octobre dernier, le Baromètre de l’Observatoire Cegos constatait dans sa « Radioscopie des managers* » que « le job de manager ne fait plus rêver les jeunes. » Ce mois-ci, c’est au tour de BCG/Viavoice** de brosser le portrait du geek, « un mutant qui menace le fonctionnement traditionnel des entreprises. »

Force est de le reconnaître, les jeunes générations n’adhèrent plus du tout au discours corporate ni au management traditionnel des entreprises. Rejet de l’autorité ? Manque d’ambition ? Une chose est certaine, les organisations hiérarchiques héritées des manuels de management du siècle dernier sont bel et bien obsolètes. Les attitudes « politiques » que justifierait la gestion de carrière apparaissent comme insupportables.

Paradoxalement, les seniors, qui eux se sont montrés loyaux, souffrent de ne pouvoir transmettre des compétences acquises essentielles à nos organisations. Le manque de mixité et de diversité aux postes de direction, vécu comme une injustice, éloigne l’entreprise de la société qu’elle est censée refléter. Enfin, l’utilisation parfois excessive par les entreprises d’éléments de langage sur ce sujet devenu « tendance » a souvent discrédité des démarches RSE pourtant sérieuses et pourvoyeuses de sens.

Alors, pourquoi continuer à considérer les jeunes générations comme des « empêcheurs de manager en rond » ? Puisque le modèle dominant est dépassé, on l’a maintenant bien compris, pourquoi s’y accrocher ? Les aspirations à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée, à un exercice moins pyramidal du management, à des relations de travail plus horizontales, à une responsabilité sociétale affirmée seraient-elles incompatibles avec la performance ?
Il est grand temps de sortir des postures, d’embrasser ce changement pour ce qu’il est, et de reconnaître les bénéfices tangibles qu’il apporte au fonctionnement des entreprises.

L’entreprise est un corps vivant qui doit évoluer comme le monde autour d’elle. Or, cela ne peut se faire dans un système de reproduction fermé, caractérisé par l’endogamie et la tentation du clonage. Pour réussir dans un monde de plus en plus ouvert, l’entreprise doit, elle aussi, représenter la mixité et la diversité au sens large. Pour innover, elle doit encourager la confrontation de points de vue et favoriser le travail collaboratif qui produit l’intelligence collective.

Le manager qui pense fluidifier les processus de décision en s’entourant de profils archétypaux, par le genre, le diplôme, l’âge, se trompe lourdement. En atrophiant la diversité, il ne commet pas seulement une faute morale, il obère les capacités de création de valeur et, à plus ou moins long terme, la performance.

Faut-il des preuves ? L’étude « Women matter » réalisée par le cabinet McKinsey montre d’édition en édition la corrélation entre la mixité au sein des instances dirigeantes et la performance, jusqu’à 50 % supérieure dans les entreprises qui comptent plus de trois femmes dans leur comité de direction par comparaison avec celles qui n’en comptent aucune. De nombreuses autres études font la même démonstration : la diversité, sous toutes ses formes, est non seulement créatrice de valeur sociale, mais aussi de valeur économique.

Réussir l’adaptation de l’entreprise ne passe pas par le baby-foot et les cours de yoga qui, certes, participent au bien-être au travail, mais n’apportent pas de réponses structurelles aux aspirations professionnelles profondes de l’époque. À l’heure de l’intelligence artificielle et de la robotisation, il peut sembler anachronique de se référer à la pensée originale de Mary Follett, l’une des rares figures féminines du management qui, dès le premier tiers du 20e siècle, s’est opposée à la vision mécaniste de l’homme que suppose le taylorisme et a fait l’éloge de la diversité. On a assez donné du temps au temps, non ?

Tribune originellement publiée sur l’Opinion

Union européenne : Travailler dans un futur numérique – une nouvelle étude prévoit les risques à venir pour la sécurité et la santé

La numérisation et l’émergence de nouvelles technologies influencent la nature des emplois et des tâches, les secteurs et les industries dans lesquels les personnes travailleront, et même leur perception du travail. Les tendances indiquent que, d’ici 2025, les technologies basées sur les TIC auront modifié les équipements, les outils et les systèmes utilisés pour organiser, gérer et fournir des produits, des services et du savoir. Le rapport – Prévisions des risques nouveaux et émergents pour la sécurité et la santé au travail liés à la numérisation d’ici 2025 – analyse les effets potentiels de la numérisation: robotique collaborative, intelligence artificielle, Internet des objets, véhicules autonomes, bionique, réalité virtuelle et augmentée, technologie portable, mégadonnées, impression 3D et 4D, et plateformes en ligne.

Pour ce faire, quatre scénarios de vie professionnelle en 2025 ont été élaborés. Ils prennent en compte le contexte sociétal, technologique, économique, environnemental et politique. Ces scénarios tiennent compte des différences potentielles d’attitude des gouvernements et du public à l’égard de l’évolution du numérique. Ils examinent également le niveau de croissance économique et l’application de nouvelles technologies au cours des années à venir. Une série d’impacts potentiels que les développements des technologies numériques pourraient avoir sur la SST est explorée pour susciter un débat éclairé sur la façon dont une planification et une élaboration de politiques solides pourraient façonner l’avenir de la SST dans un monde numérique. Les scénarios (Évolution, Transformation, Exploitation et Fragmentation) intègrent des informations d’experts recueillies à l’aide d’analyses documentaires, d’entretiens téléphoniques, d’enquêtes en ligne, et d’ateliers.

Par exemple, le scénario «Évolution» suppose que le rythme de la croissance économique et l’utilisation de nouvelles technologies seront lents, et que le gouvernement se concentrera fortement sur les droits des travailleurs, la protection sociale, la santé et l’éducation. Dans ce scénario, les risques en matière de SST et leur prévention pourraient être mieux connus que dans d’autres, car les nouvelles technologies ne seront pas adoptées rapidement. Toutefois, certaines de ces technologies peuvent ne pas être bien entretenues, en raison des contraintes financières des entreprises.

Les défis et opportunités en matière de SST sont examinés individuellement dans chaque scénario. Mais des questions communes aux quatre hypothèses sont également identifiées. Certains résultats positifs sont attendus: grâce à la robotique et à l’automatisation, les personnes seront par exemple moins susceptibles de travailler dans des environnements traditionnellement dangereux.

Cependant, les facteurs psychosociaux et organisationnels pourraient devenir plus importants à mesure que le travail numérisé entraînera des changements, comme une surveillance accrue des travailleurs, l’hypothèse d’une disponibilité 24h/24, 7j/7, des changements d’emploi plus fréquents, et la gestion du travail et des employés par algorithmes. Tout cela peut augmenter le niveau de stress des travailleurs. L’augmentation des risques ergonomiques, causés par les interfaces homme-machine et la croissance du travail en ligne et du travail mobile, et la hausse des risques en matière de cybersécurité, sont également identifiés comme des résultats probables d’une numérisation plus importante sur le lieu de travail.

Les technologies numériques facilitent également de nouveaux statuts professionnels, avec un nombre croissant d’employés traités (à tort ou à raison) comme des travailleurs indépendants. Ils pourraient ne pas être soumis à la réglementation existante en matière de SST, ce qui remet en question les mécanismes actuels de gestion et de réglementation de la SST.

Pour relever les défis attendus, certaines stratégies potentielles en matière de SST sont proposées. Il s’agit par exemple d’évaluations avancées des risques sur le lieu de travail, en utilisant les opportunités nouvelles offertes par les technologies numériques (portables et mégadonnées), mais en prenant également en compte les nouveaux défis qu’elles apportent. De plus, une approche proactive centrée sur le travailleur dans la planification et la mise en œuvre des stratégies de numérisation, et un cadre pour clarifier les responsabilités et obligations en matière de SST par rapport aux nouveaux systèmes et aux nouvelles méthodes de travail sont proposés.

Cette recherche vise à informer les décideurs politiques, les gouvernements, les syndicats et les employeurs de l’UE sur la manière dont la numérisation pourrait affecter à long terme la sécurité et la santé des travailleurs dans l’UE. Cette étude vise également à soutenir l’élaboration de recherches, politiques et stratégies appropriées en matière de SST. Elle préconise une approche préventive globale de la SST, afin de minimiser l’impact négatif des nouveaux défis sur les travailleurs, les entreprises, l’économie et la société.

 

Article originellement publié sur ZoneBourse.com, à retrouver au lien suivant

Une semaine pour faire découvrir les entreprises de l’intérieur !

L’ambition de Place aux Métiers est de mettre en avant la diversité et la richesse des métiers français, de faire découvrir les hommes et femmes qui les exercent et de créer des vocations grâce à des rencontres bienveillantes.

C’est partout en France, du 3 au 7 décembre prochain.

Les rencontres s’organisent autour d’ateliers : « Une heure, un café, un métier ». Ils se créent en 5 minutes sur notre site, www.placeauxmetiers.fr, demandent peu de ressources en Temps ou en Hommes. Et le format est adaptable à toutes structures.

Notre public cible se compose de demandeurs d’emploi, de profils en reconversion, de jeunes diplômés et également de curieux.

Toutes les parties y gagnent de la visibilité, du réseau et en ressortent dynamisées.

Nous avons déjà de belles entités qui suivent le mouvement : Commission Européenne, Bnp Paribas, la fondation GoodPlanet, la Frenchtech, Blablacar, Openclassroom…tout comme des artisans, ébénistes, graffeurs et pleins d’autres encore.

Nous sommes soutenus par Pole-emploi, l’Apec et notre parrain est Mounir Mahjoubi, Secrétaire d’Etat au numérique.

Inscrivez-vous en 2 minutes sur www.placeauxmetiers.fr