Bernard Stiegler « Nous devons rendre aux gens le temps gagné par l’automatisation »

Source : Humanité

Face aux bouleversements induits par l’explosion des données numériques, le philosophe, qui développe ses recherches dans le cadre du groupe de réflexion Ars industrialis et de l’Institut de recherche et d’innovation, invite à repenser le travail de fond en comble. Il préconise la mise en place d’une économie contributive qui repose sur un nouveau type de production de valeur et de justice sociale.

Nous sommes rentrés dans l’ère économique du big data. Cette explosion quantitative de la donnée numérique est-elle le signe d’une nouvelle révolution industrielle ?

Bernard Stiegler Oui. Et elle est à nos portes. Une étude du cabinet Roland Berger avance que 3 millions d’emplois seront détruits en France d’ici dix ans. Mais d’autres travaux de recherche dessinent un horizon dans lequel 47 % des emplois seront automatisables aux États-Unis, 50 % en Belgique et en France au cours des vingt prochaines années. Nous sommes entrés dans la troisième vague d’automatisation de l’histoire. Au XIXe siècle, la machine-outil a permis au capitalisme de réaliser d’énormes gains de productivité en ne redistribuant les richesses produites qu’à la bourgeoisie. La deuxième est incarnée par le taylorisme et le travail à la chaîne, qui a en partie bénéficié à la classe ouvrière puisqu’il fallait que les salariés consomment les biens produits pour développer des marchés de masse. La troisième vague d’automatisation ne repose pas seulement sur les robots mais sur les données que nous produisons, notamment avec nos smartphones. Toutes ces data que nous fournissons aux plate-formes, qu’il s’agisse de Google, de banques ou de sites marchands, sont traitées dans tous les pays et de manière immédiate par des algorithmes. Leur exploitation permet par exemple à une entreprise comme Amazon de prévoir ce qu’elle va vendre et de nous inciter à acheter de façon extrêmement efficace, le tout avec très peu de personnel. De plus, l’automatisation permet à son fondateur, Jeff Bezos, de concevoir des robots très simples, capables de stocker et déstocker des marchandises de manière extrêmement rapide, sans action humaine, le tout piloté par des logiciels.

Cela signifie qu’à court terme une entreprise comme Amazon pourra se passer des salariés pour empaqueter les objets et envoyer les colis ?

Bernard Stiegler Les manutentionnaires seront en effet remplacés par des robots. La « robolution » devient maintenant accessible à un grand nombre d’entreprises. Les « humanoïdes » qui arrivent sur le marché coûtent beaucoup moins cher que les gros automates déjà en service et ont des capacités de travail très avancées. Même les PME peuvent investir.

Cette automatisation va donc à moyen terme concerner tout le monde ?

Bernard Stiegler Les camions sans chauffeur sont déjà sur des routes dans le Nevada et bientôt en Allemagne. L’intelligence artificielle va pouvoir remplacer les juristes qui font des études juridiques sur dossiers. Tous les métiers d’analyse sont touchés. Le personnel médical aussi. Un robot très performant est capable d’opérer les cancers de la prostate… Dans son Fondements de la critique de l’économie politique, Karl Marx en avait fait l’hypothèse : et si tout était automatisable ? Si rien ne change, dans certains territoires, 80 à 90 % des moins de 25 ans n’auront bientôt plus aucune perspective. Les marchés s’effondreront parce qu’il n’y aura plus de pouvoir d’achat, et avec eux, le système de protection sociale appuyé sur les cotisations. Une nouvelle société est en train de se mettre en place et elle est assez peu compatible avec celle d’aujourd’hui. Il devient urgent de tout repenser, d’élaborer un fonctionnement économique qui repose sur un nouveau type de production de valeur et de justice sociale. Je crois beaucoup à l’expérimentation. C’est pourquoi nous avons lancé un projet en lien avec Plaine Commune, communauté d’agglomération de Seine-Saint-Denis. Il s’agit, à partir d’un programme pilote sur dix ans, de créer un territoire apprenant dont les habitants ne sont plus seulement consommateurs mais prescripteurs de services numériques.

On imagine que le territoire n’a pas été choisi par hasard. Plaine Commune est à la fois riche de sa diversité, de son maillage associatif, mais abritant une population défavorisée, confrontée au chômage de masse…

Bernard Stiegler Lorsque j’ai commencé à parler de ce projet avec Patrick Braouezec, président de Plaine Commune, 38 % des jeunes de moins de 25 ans étaient au chômage en Seine-Saint-Denis. Ils sont aujourd’hui 50 %, et si nous suivons les projections, le taux pourrait atteindre entre 80 et 90 % dans dix ans. Ce problème endémique du chômage va frapper tous les pays développés sauf si on invente quelque chose de nouveau : c’est ce que nous voulons faire à Plaine Commune. L’idée est de développer une économie contributive sur un tout autre modèle que celui d’Uber. Le temps qui va être gagné par l’automatisation, il faut le rendre aux gens, faute de quoi l’économie s’effondrera. L’économiste indien Amartya Sen a démontré, à partir de l’exemple du peuple bangladais comparé aux habitants de Harlem, que l’espérance de vie est meilleure et que l’on vit mieux dans une société où le partage des savoir-faire renforce les liens sociaux. Il parle d’indice de développement humain. Plaine Commune est un peu comme le Bangladesh : les gens y déploient une énergie remarquable. Les acteurs, entreprises et habitants ont conscience de l’urgence à inventer quelque chose de radicalement nouveau. Il s’agit d’utiliser les instruments contributifs pour développer des communs dans un projet qui favorise l’élaboration, l’échange, la transmission de savoir-vivre, de savoir-faire et de savoirs théoriques entre les jeunes générations, des associations, des entreprises, des services publics du territoire et des doctorants venus du monde entier. Les chercheurs auront pour mission de faciliter et d’accompagner ces transformations.

Ce projet se propose-t-il de remettre l’humain au centre d’une société de plus en plus robotisée ?

Bernard Stiegler La standardisation, l’élimination de la diversité et la destruction des savoirs produisent de l’entropie à haute dose, caractérisée par l’état de « désordre » d’un système. Il faut ici faire un peu de théorie. Au XIXe siècle, les physiciens ont établi que, dans la théorie de l’Univers en expansion depuis le big bang, l’énergie se dissipe irréversiblement. La loi du devenir est l’entropie. Erwin Schrödinger, un grand théoricien de la mécanique quantique (base théorique des nanotechnologies), a cependant montré que le vivant est caractérisé par sa capacité à produire de l’entropie négative, ce que l’on appelle aussi de la néguentropie. Celle-ci diffère le désordre, c’est-à-dire la mort, qui est une décomposition de la matière vivante. Les organisations sociales ont la même fonction. L’automatisation, qui est une hyperstandardisation, produit de l’entropie. Les algorithmes de Google, qui peuvent traduire les langues du monde entier en passant par l’anglais comme langue pivot, provoquent une immense entropie linguistique. L’appauvrissement du vocabulaire et la dysorthographie font régresser l’intelligence individuelle et collective en la soumettant à la loi des moyennes. A contrario, le vivant produit, à partir d’exceptions, des bifurcations impossibles à anticiper, qui sont la condition de l’évolution. Les poètes et les écrivains ont façonné les langues par leurs parlers exceptionnels. Les algorithmes, eux, effacent toutes les exceptions : ils ne fonctionnent que par des calculs de probabilités établissant des moyennes. L’automatisation brute produit un désordre généralisé – mental autant qu’environnemental – qui ruine l’économie. Dans l’économie de demain, l’automatisation peut être au contraire mise au service de la production de néguentropie. Elle doit pour cela permettre la valorisation des exceptions en développant la capacitation collective de chacun pour en faire du commun.

Le bouleversement que vous décrivez fait considérablement évoluer la notion de travail. Sommes-nous face à un effacement de l’organisation de l’emploi autour de la notion de salariat ?

Bernard Stiegler Dans l’emploi d’aujourd’hui, le travailleur est dépossédé de son savoir-faire. Il doit suivre une méthode et s’en remettre à un logiciel – jusqu’au jour où, la tâche étant devenue automatisable, l’employé est licencié. Le travail est au contraire une activité au cours de laquelle le travailleur enrichit la tâche, exerce son savoir en le différenciant, et apporte sans cesse du nouveau à la société. Ce travail-là produit de la néguentropie, c’est-à-dire, aussi, de la valeur, et il n’est pas automatisable parce qu’il consiste au contraire à désautomatiser des routines. L’automatisation en cours doit redistribuer une partie des gains de productivité en vue de financer un temps de capacitation de tout un chacun au sein d’une économie contributive permettant de valoriser les savoirs de chacun. C’est pour cela que nous préconisons l’adoption d’un revenu contributif, ce qui n’est pas la même chose que le revenu universel.

Justement, l’idée a d’autant plus de mal à faire son chemin qu’elle recouvre des définitions très différentes…

Bernard Stiegler Le revenu dit aussi « de base » est un filet de sécurité. Le revenu contributif est au croisement du modèle des intermittents du spectacle et des pratiques du logiciel libre. Il recouvrera des niveaux de rémunération variés en fonction des périodes salariées et de leurs niveaux de salaires. Le travail de demain va être intermittent. Des périodes salariées vont alterner avec des périodes d’acquisition, de développement et de partage des savoirs. Le droit au revenu contributif sera « rechargeable » à la condition d’effectuer un nombre d’heures salariées. En cas de problème, le revenu minimum d’existence pourra le compléter – un système de protection sociale étant attaché à l’ensemble. L’expérience que nous menons avec Plaine Commune comprend l’expérimentation d’un revenu contributif qui doit bénéficier aux plus jeunes, dont les montants pourraient augmenter avec l’âge et où l’allocation contributive hors période salariée représenterait un pourcentage sur le modèle de l’allocation chômage des intermittents. Les bénéficiaires seraient invités à « s’encapaciter », c’est-à-dire à augmenter leurs savoirs, par des études aussi bien que par leurs expériences professionnelles. Ils seraient invités à partager leurs savoirs avec la communauté territoriale. Tout cela appelle une nouvelle intelligence collective, capable de mobiliser des savoirs formels et théoriques avancés, et c’est pourquoi, avec les doctorants, il s’agit de développer une recherche contributive associant les habitants du territoire et les jeunes. L’objectif consiste à élaborer une économie contributive fondée sur la production de néguentropie.

Il reste donc des périodes d’emplois salariés dans votre système. Quelle est la différence entre un travail contributif et un petit job précaire ?

Bernard Stiegler L’emploi de standardiste chez TF1 payée comme intermittente du spectacle est juste précarisée aux frais des Assedic. Le travail contributif doit être défini par des critères précis. On ne peut cependant pas répondre à une telle question a priori, sinon par le principe formel que j’ai énoncé, qui est la production de néguentropie, c’est-à-dire de savoir-vivre, de savoir-faire et de savoirs formels. Les thèses de nos doctorants ont pour but d’instruire ces questions en étroite collaboration avec les travaux conduits à Villetaneuse par l’équipe de Benjamin Coriat sur l’économie des communs. Nous nous inspirerons de l’expérience de l’architecte Patrick Bouchain, qui a montré comment mettre des projets de rénovation urbaine au service de politiques économiques contributives – où les habitants, acteurs directs de la rénovation, peuvent être rémunérés en parts sociales de l’habitat. Il existe des possibilités de développement de l’économie contributive dans l’associatif, le coopératif, l’économie sociale et solidaire, les services publics tout aussi bien que dans l’industrie, où les nouveaux modes de production vont faire apparaître de nouveaux métiers, qui seront intermittents.

Avez-vous idée de comment financer cette radicale transformation du système de production ?

Bernard Stiegler Il faut qu’une part des gains de productivité issus de l’automatisation soit redistribuée. La taxation des milliers de milliards d’euros qui transitent sur des marchés purement spéculatifs pourrait être investie dans des projets réellement profitables, durables et justes, sans oublier la lutte contre l’évasion fiscale. Les crédits de la formation professionnelle – 38 milliards d’euros par an – devraient participer au financement de l’économie contributive, tout comme nombre d’exonérations de charges sociales ou fiscales qui pourraient être réorientées dans ce but. Elles représentent 80 milliards d’euros. Il y a vraiment de quoi financer.

Source : Humanité

Nick Bostrom : « Le but ultime de l’intelligence artificielle doit être la disparition du travail »

Source : Les Echos

Le mois dernier, un sondage mené auprès d’experts de l’intelligence artificielle affirmait qu’il faudrait au moins quarante-cinq ans pour que les machines puissent accomplir toutes les tâches aussi bien que les humains. Qu’avez-vous pensé de cette étude ? 

Ce que l’on constate, c’est qu’il n’y a pas de consensus : certains chercheurs pensent que cela arrivera dans dix ans, d’autres que cela prendra plusieurs centaines d’années, ou que cela n’arrivera jamais. Il y a une distribution assez large des opinions, même chez les experts. Je pense que le véritable enseignement, c’est que personne ne sait vraiment quand l’intelligence artificielle dépassera celle des humains. Donc nous devons accepter cette incertitude.

A titre personnel, pensez-vous que la route sera encore longue ?
Je pense que nous n’en savons rien. Donc, nous devons considérer ce sujet à la fois sur un temps court et sur un temps long.

Qu’est-ce qui vous a poussé à vous pencher sur les questions éthiques posées par l’IA ?
Je crois que le problème est à la fois éthique et technique : si, un jour, vous réussissez à mettre au point un système bien plus intelligent que l’homme, comment garantir que, d’un point de vue technique, il fera réellement ce qu’il est censé faire ? Pendant longtemps, ce sujet a été négligé. Dès les premiers temps de l’intelligence artificielle, dans les années 1950, le but n’a pas seulement été de faire accomplir aux machines des tâches très précises, mais de reproduire la forme d’intelligence générale qui caractérise l’esprit humain. Pourtant, il y a eu étonnamment peu de réflexion sur ce qui se passerait si nous y parvenions vraiment.

En septembre dernier, Google, Amazon, Facebook, IBM et Microsoft ont créé une organisation, Partnership on AI, dont le but est de s’assurer que les progrès de l’IA seront bénéfiques à l’humanité. L’institut que vous dirigez a rejoint ce partenariat au mois de mai. Pourquoi avoir attendu autant ?
A l’origine, il s’agit d’une initiative de ces grands groupes, qui se sont d’abord organisés pour travailler ensemble sur ces sujets. Ce n’est que dans un second temps qu’ils se sont ouverts à d’autres organisations. Mais nous discutons de ces sujets avec certains d’entre eux depuis plus longtemps.

Pensez-vous qu’un partenariat des entreprises qui investissent le plus dans l’IA soit un moyen approprié de garantir une utilisation éthique ?
Je pense que c’est une étape positive que l’industrie réfléchisse à ces sujets. Bien sûr, ce ne doit pas être le seul forum où l’humanité discute des implications de l’intelligence artificielle – les universités, les instituts, les gouvernements, les ONG doivent aussi s’en emparer.

Vos craintes sur la menace qu’une superintelligence ferait peser sur l’humanité ont été reprises par de nombreuses personnalités, dont Stephen Hawking. Vous considérez-vous comme un lanceur d’alerte ?
Non. En fait, je suis plutôt optimiste sur les bénéfices à attendre de l’intelligence artificielle. C’est vrai que beaucoup de pages de mon livre sont consacrées à ce qui pourrait tourner mal, mais c’est parce que nous avons besoin de comprendre de façon précise où se trouvent les dangers, afin de pouvoir les éviter. A moyen terme, les aspects positifs sont très nettement supérieurs. Et, à long terme, les deux scénarios, positifs ou négatifs, sont possibles.

A moyen terme, il y a cependant la crainte que les machines assurent de plus en plus de tâches jusqu’ici réservées aux humains, et que cela détruise de l’emploi. Est-ce un thème qui vous intéresse également ?
Je pense que le but ultime doit être la disparition totale du travail. Ce que nous voulons faire, c’est remplacer le besoin pour les humains de travailler, pas seulement grâce à l’intelligence artificielle mais grâce à l’automatisation dans son ensemble – si nous avons inventé la charrue, c’est pour arrêter de nous briser le dos.

Mais, aujourd’hui, l’IA est vue comme l’automatisation du cerveau, ce qui peut sembler effrayant pour des cols blancs. Personne ne veut avoir à se briser le dos pour vivre, mais un journaliste ou un philosophe n’ont pas forcément envie que des machines fassent le travail à leur place…
Je crois qu’il y a deux aspects. Si les machines peuvent se substituer au travail humain partout dans le monde, comment obtiendrons-nous un revenu ? Il y a un certain nombre de réponses à cette question : vous pouvez taxer les machines, vous pouvez y investir du capital qui croîtra rapidement durant la transition et générera une rente, vous pouvez recevoir des aides de l’Etat…

Le deuxième aspect concerne l’estime de soi. La dignité humaine est intimement liée au fait de subvenir à ses besoins, de gagner son pain. Je pense que c’est quelque chose qu’il faudra repenser dans ce monde futur où nous n’aurons plus besoin de travailler pour vivre. Je pense qu’il faudra repenser l’éducation, qui est conçue pour fabriquer des engrenages productifs de la machine économique. Peut-être que, dans le futur, il faudra former les gens à faire un usage de leurs loisirs qui ait un sens, à maîtriser l’art de la conversation, à avoir des hobbys qui rendent leur vie plus agréable.

C’est un sujet auquel il faut commencer à réfléchir dès maintenant, à un moment où les machines commencent à devenir plus intelligentes et plus productives…
Oui, mais nous n’y sommes pas encore. Je ne suis pas convaincu qu’actuellement ces technologies d’intelligence artificielle aient un grand impact sur le marché du travail, je pense que tout cela est encore une possibilité dans le futur. Il faut être attentif à la différence entre la capacité des machines à effectuer certaines tâches et leur capacité à occuper certains emplois. Si vous prenez l’exemple de la voiture autonome, imaginez un véhicule qui conduirait tout seul dans 99 % des cas : il aura toujours besoin d’un chauffeur. Maintenant, imaginez un modèle autonome dans 100 % des cas. La différence peut sembler minime, mais l’impact sur le marché du travail est énorme : soit vous avez besoin d’un chauffeur humain, soit vous n’en avez plus besoin. Et il faudra plus de temps qu’on ne le pense pour arriver au point où les machines font l’ensemble des tâches et bouleversent vraiment le marché du travail.

Il y a vingt ans, vous avez cofondé la World Transhumanist Association. Depuis, le mouvement transhumaniste est devenu très médiatisé et très controversé. Vous considérez-vous toujours comme un transhumaniste ?
Je n’ai pas tendance à me définir comme transhumaniste, car ce terme est utilisé par des gens très différents dans des acceptions très différentes, ce qui crée de la confusion. Ce que je pense, c’est que, dans le futur, la technologie ne servira plus seulement à transformer le monde extérieur, mais qu’elle offrira des possibilités de transformer la nature humaine en étendant nos capacités humaines. Si nous imaginons ce que seront les humains dans un million d’années, il serait très bizarre pour moi que nous soyons encore ces bipèdes enfermés dans des petites voitures, avec un cerveau de 1,5 kilo pas très différent de celui du singe !

Source : Les Echos

Le robot est-il l’avenir de l’homme ?

Source : Les Echos

Dans les prochaines décennies, l’intelligence artificielle et l’automatisation vont transformer en profondeur le travail, l’économie et même la société dans son ensemble. Trois livres majeurs explorent ce monde à venir.

La question divise économistes et politiciens : les progrès rapides et spectaculaires des robots et de l’intelligence artificielle vont-ils entraîner un chômage de masse ? Et, si oui, quelles en seront les conséquences sur l’économie et la société ? Loin des études alarmistes tentant de chiffrer les destructions d’emplois, mais aussi des discours rassurants sur la « destruction créatrice », trois essais importants tentent d’anticiper ce monde qui vient.

Un futur sans emploi

En 2009, dans son premier livre (« The Lights in the tunnel « ), l’essayiste américain Martin Ford s’était penché sur les risques de destruction massive d’emplois liés à la technologie. A l’époque, l’ouvrage n’avait eu qu’un succès d’estime, et n’avait même pas été traduit en français. Depuis, tout a changé : Watson d’IBM a battu les meilleurs humains au jeu « Jeopardy », la Google Car a réveillé l’intérêt pour les voitures autonomes, et les algorithmes commencent à remplacer les analystes financiers. Conséquence, l’impact des robots sur l’emploi est un sujet porteur, et le deuxième opus de Martin Ford, sorti en 2015, paraît enfin en France après avoir connu un succès mondial.

Pour l’auteur, il ne fait aucun doute que l’économie entre dans une nouvelle ère, où « les machines elles-mêmes deviennent des travailleurs, et la frontière entre la main-d’oeuvre et l’investissement devient floue. » Son livre multiplie les cas où le robot peut remplacer l’humain, à l’usine, à la ferme, au restaurant ou au bureau. Moins chère, plus rapide, plus performante, la machine (ou l’intelligence artificielle) sera irrésistible pour les entreprises, mais aussi pour leurs clients : dans les fast-foods, par exemple, « au-delà de la simple réduction des coûts de main-d’oeuvre, l’introduction de plus de machines pourrait apporter des avantages importants, comme l’amélioration et la constance de la qualité ou la perception que la préparation est plus hygiénique. »

Le livre inscrit l’automatisation dans des mouvements plus larges, comme la diminution des créations d’emplois, le sous-emploi des jeunes diplômés ou la montée des inégalités de revenus. Pour Ford, l’argument de la « destruction créatrice » (déplacement des emplois des secteurs détruits vers de nouvelles activités) ne tient plus : en 2011, la création par Apple d’un « data center  » à 1 milliard de dollars en Caroline du Nord n’a créé que… 50 emplois !

Martin Ford estime que le raz-de-marée robotique nous obligera à repenser en profondeur nos économies, pour deux raisons : l’emploi est aujourd’hui le principal moyen de subsistance des humains, et les robots ne consomment pas ce qu’ils produisent. Le dernier chapitre est donc, logiquement, consacré au revenu de base et à la redistribution des richesses produites par les machines, qu’il juge tous deux indispensables.

Les humains inutiles

Le devenir de nos économies et de nos sociétés est également au coeur du nouvel essai de l’historien israélien Yuval Noah Harari, « Homo deus « . Paru dans le monde anglophone en 2016 (et déjà chroniqué dans ces pages il y a un an), l’ouvrage s’inscrit en droite ligne du précédent, « Sapiens », phénomène littéraire et chef-d’oeuvre d’érudition, qui balayait 70.000 ans d’histoire de l’humanité. Cette fois, Harari se concentre sur le XXIe siècle. Pour lui, à quelques exceptions, l’humanité a quasiment triomphé des trois grands fléaux qui ont marqué son évolution : la faim, les épidémies et les guerres.

Mais le progrès technoscientifique engendre d’autres défis majeurs, dont fait partie la montée en puissance de l’automatisation. Pour lui, il ne fait guère de doute que les entreprises privilégieront les machines intelligentes plutôt que les humains, et que « nous pourrions bien assister à la formation d’une nouvelle classe non laborieuse : des gens sans aucune valeur économique, politique ou artistique, qui ne contribuent en rien à la prospérité, à la puissance et au rayonnement de la société « . Glaçant.

Un peu d’espoir (quand même)

Parmi leurs nombreuses références, Ford et Harari citent à plusieurs reprises deux chercheurs du MIT, Andrew McAfee et Erik Brynjolfsson, pour leur ouvrage « Le Deuxième Age de la machine  » (Odile Jacob, 2015). Leur nouvel essai, « Machine, Platform, Crowd », paru au début de l’été aux Etats-Unis, explore trois « rééquilibrages » de la révolution numérique : les machines accomplissent des tâches dévolues aux cerveaux; les plates-formes remplacent les produits; la foule peut s’acquitter de fonctions réservées à des acteurs très spécialisés.

Et l’emploi, dans tout ça ? Résolument optimistes, McAfee et Brynjolfsson consacrent bien moins de place à cette question que Ford et Harari. S’ils s’attendent à une expansion spectaculaire de l’automatisation, ils pensent que « les humains sont toujours plus adroits que la majorité des robots les plus avancés, et que cela sera encore le cas pendant longtemps ». Et militent en conséquence pour une coopération homme-machine. Ce qui les pousse à conclure d’une formule digne de John Fitzgerald Kennedy, mais qui peut paraître un brin facile : « Au lieu de demander ce que la technologie va nous faire, nous devons nous demander ce que nous pourrons faire avec la technologie. « 

Source : Les Echos

Le travail ne meurt pas, il se transforme !

L’idée que les machines vont rendre le travail humain obsolète se répand. Deux essais affirment le contraire : ce qui doit mourir, c’est notre vision du travail héritée du XXe siècle.

C’est l’un des débats les plus passionnants sur l’économie du XXIe siècle : le travail humain va-t-il disparaître ? Passionnant, parce que les progrès de la robotique et de l’intelligence artificielle laissent entrevoir un monde où le labeur des hommes sera devenu inutile, ce qui bousculerait les fondements de nos sociétés (études, protection sociale, redistribution des richesses…). Débat passionné, aussi, tant ceux qui annoncent un grand remplacement de l’humain par les machines et ceux qui n’y croient pas semblent irréconciliables. Alors que paraît en France un livre de référence, « L’Avènement des machines  » (« Les Echos  » du 8 septembre 2017), deux essayistes français défendent une vision radicalement opposée.

Impasse du malthusianisme

Pour Nicolas Bouzou, le travail humain n’est pas près de disparaître. C’est même, écrit-il dès l’ouverture de son dernier ouvrage, « un univers infini « .« La « fin du travail » ou le « chômage technologique » relèvent de peurs ataviques ou d’excuses de mauvais élèves », poursuit-il. D’emblée, il explique que la vision « malthusianiste » d’un travail existant en quantité limitée, et menacé par la technologie, est loin d’être une nouveauté. Certains la font remonter aux luddites, ces ouvriers du textile britanniques qui mirent à sac les métiers à tisser au début du XIXe siècle. Nicolas Bouzou remonte bien plus loin, jusqu’à Aristote ou à Tibère, qui selon la légende aurait condamné à mort un artisan coupable d’avoir mis au point un verre incassable – au motif que son invention aurait pu mettre en péril l’économie de l’Empire romain.

Depuis l’Antiquité, les mêmes craintes ont maintes fois refait surface. Il n’y a donc rien d’étonnant que la période actuelle « d’accélération technologique » les mette au premier plan. Mais tenter de freiner le progrès ne sert à rien : « Peut-on me citer un seul pays qui ait réussi à rester prospère en stoppant les avancées technologiques qui bouleversent le monde alentour ? » écrit Nicolas Bouzou.

Résister est d’autant plus inutile que le travail ne disparaît jamais. Les emplois se sont déplacés d’une activité vers une autre, les modes d’organisation ont changé, avec, chaque fois, des tensions, mais sans que la disparition tant prophétisée se réalise. Les pays les plus robotisés, comme le Danemark, l’Allemagne ou la Corée du Sud, sont d’ailleurs les plus proches du plein-emploi. Et c’est tant mieux, estime l’auteur, car le travail est au coeur des civilisations humaines : « En inventant l’agriculture et l’industrie, en érigeant des villes, des écoles, des hôpitaux, l’homme, grâce à son travail, a bâti une histoire qui l’a émancipé de la nature. » Cette histoire n’a aucune raison objective de s’arrêter : « Alimenter la thèse de la fin du travail conduit le débat public dans une impasse : celle du malthusianisme de l’emploi et du revenu universel, alors même qu’il y a tant à entreprendre pour préparer, non pas la fin du travail, mais sa mutation. « 

Nouvel âge de l’activité

La mutation du travail est justement au coeur du livre de Denis Pennel, directeur général de la World Employment Confederation. S’il ne consacre qu’un court chapitre à la robotisation, avec une vision proche de celle développée par Nicolas Bouzou, ce spécialiste des ressources humaines montre que notre vision du travail ne correspond plus à la réalité. « Au cours des vingt derniers siècles, on est passé de l’esclavage au servage puis à l’artisanat, avant d’assister, au cours de la seconde moitié du XXe siècle, à la généralisation du salariat « , écrit Denis Pennel. « Si la recette a fonctionné durant les Trente Glorieuses […], la logique a été poussée trop loin et trop longtemps. »

Le salariat reste dominant, mais il est attaqué : travail indépendant, multi-activité, portage salarial, travail pour des plates-formes de type Uber… Grâce au numérique, l’activité s’affranchit du temps et de l’espace, l’unité de lieu et d’horaires de l’usine n’ayant plus de raison d’être pour un cadre muni d’un ordinateur portable. Le salariat, enfin, est rejeté par une partie des salariés, qui le jugent « bureaucratique et technocratique ». Récusant le terme de « précariat », trop souvent accolé aux nouvelles formes d’emploi, Denis Pennel propose celui de « libertariat ». Pour lui, il ne s’agit pas d’une « vision néolibérale et libertaire », mais d’une « approche progressive pour répondre aux défis du XXIe siècle ». Afin de la mettre en oeuvre, et de répondre aux aspirations des travailleurs et des entreprises, il appelle à « une refonte complète de notre droit du travail […] afin d’instaurer un statut de l’actif […] pour couvrir les nouvelles formes d’emplois « .

Il s’agit de leur donner droit à une protection sociale, à des formations dignes de ce nom, et de prendre en compte l’ensemble de l’activité humaine, tout au long de la vie. A l’arrivée, le constat est identique à celui de Nicolas Bouzou : l’urgence n’est pas de s’alarmer de la fin du travail, mais de tout mettre en oeuvre pour préparer son avenir.

Source : Les Echos

Le bien-être des salariés au service de la performance économique

Source : L’Info Durable

Bertille Knuckey, gérante du fonds Sycomore Happy@Work chez Sycomore AM, revient sur la philosophie de ce fonds de gestion pas comme les autres, qui s’intéresse autant au bien-être des salariés qu’aux performances des entreprises.

 Miser sur des entreprises européennes cotées en bourse. Jusque là, l’activité de Sycomore Asset Management est celle d’un gestionnaire d’actifs ordinaire : pour le compte de clients, la plupart du temps institutionnels, la société gère l’argent des épargnants et l’injecte dans des structures présentant des profils financiers intéressants. Mais pour certains de ses fonds, qui représentent 30 % de ses encours, Sycomore ajoute aux habituels critères financiers des critères extra-financiers et ne sélectionne que des sociétés aux pratiques responsables, selon une politique d’investissement socialement responsable. Happy @ Work est l’un de ceux-là.

Qu’est-ce qui fait la particularité du fonds Sycomore Happy @ Work ?

Le fonds Sycomore Happy @ Work sélectionne des entreprises qui attachent une importance particulière au capital humain. Je dis « importance particulière » parce que nous nous sommes vite rendu compte que ce n’est pas si évident d’établir une typologie d’entreprises qui participent vraiment à l’épanouissement de leurs salariés. Il existe en effet une multiplicité de modèles organisationnels qui dépendent de la culture de l’entreprise, de sa taille, de sa stratégie… Tout un tas de facteurs qui vont jouer sur l’épanouissement des managers et des collaborateurs, l’agilité de l’organisation et donc in fine sur le bien-être au travail.

Quelle est votre méthode pour sélectionner les entreprises ?

La sélection se fait autour de trois grands axes. Le premier concerne la vision des dirigeants et l’intérêt qu’ils portent au capital humain. C’est vraiment le point qui nous permet d’identifier s’il s’agit d’une priorité stratégique pour l’organisation. Le deuxième est structuré autour des éléments essentiels selon nous pour créer un environnement propice à l’auto-motivation. Ils sont au nombre de cinq : le sens, l’autonomie, les compétences, les relations de travail et l’équité. C’est à partir de ces indicateurs qu’est élaborée notre grille d’analyse et que l’on évalue les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour favoriser l’engagement et l’épanouissement des collaborateurs. Enfin, le troisième axe est vraiment celui qui nous permet de vérifier les informations fournies par la société. Nous récoltons ainsi trois sources d’informations : les visites sur le terrain, les enquêtes de satisfaction et enfin les sites internet qui recensent les commentaires et notes de salariés ou d’anciens salariés sur la structure.

Et cette prise en compte du capital humain a une influence sur les performances des entreprises ?

Quand nous avons lancé ce fonds, nous nous sommes beaucoup renseignés sur le lien entre performances économiques (mais pas forcément boursières) et bien-être au travail. Et toutes les études démontrent qu’il y a en effet un rapport entre les deux et que les entreprises où les salariés sont plus épanouis, moins absents, fidèles à l’organisation… sont aussi celles où ils sont le plus créatifs et performants. On constate une hausse des pourcentages de ventes ou une productivité accrue dans ces organisations.

Avez-vous des exemples de bonnes pratiques menées par les entreprises sélectionnées ?

Il en existe un certain nombre. Le cas de Michelin revient souvent car il s’agit d’un très bon exemple. Ces dernières années, les dirigeants ont commencé à transformer l’organisation en supprimant des échelons de management et en donnant du pouvoir de décision aux équipes opérationnelles. En leur laissant la possibilité de s’organiser comme ils le souhaitaient, d’élire par exemple un représentant tournant dans le temps. Ils ont vraiment mis en place une gouvernance plus participative. C’est un peu un cas d’école et aussi un exemple hors de la tech, car on pense souvent que seules les entreprises du secteur de la technologie ou les start-ups peuvent innover. Michelin est la preuve qu’on a aussi des gros groupes industriels qui essaient de se réinventer et qui ont compris l’importance d’embarquer les hommes et les femmes qui travaillent dans l’organisation. Quand les collaborateurs sont encouragés à innover, l’entreprise est d’autant plus performante et agile. On peut aussi citer l’exemple de Bonduelle, qui a défini sa stratégie 2025 avec l’aide notamment de ses collaborateurs. L’entreprise a associé des employés à tous niveaux de responsabilité pour les impliquer dans la stratégie. C’est une pratique encore assez rare.

Source : L’Info Durable

La culture d’entreprise, ça compte !

Source : Change The Work

“C’est all in or nothing : pas de compromis”. On comprend tout de suite la culture d’entreprise chez PopChef. Cette entreprise créée il y a deux ans par Briac Lescure et François Raynaud de Fitte, deux amis d’enfance, livre plus de 1000 repas par jour dans Paris, emploie 20 collaborateurs et connaît une croissance mensuelle à deux chiffres !

Nous avons rencontré Briac, cofondateur et CEO de Popchef, pour découvrir son aventure, sa vision de la culture d’entreprise et ses méthodes RH.

Liberté et responsabilité, une culture de la confiance

Les deux piliers de la culture chez Popchef sont la liberté et la responsabilité. Briac explique les fondements de cette culture d’entreprise : “Notre génération vit un phénomène sociétal qui la rend très différente des précédentes. Elle n’aime pas les contraintes et fait moins de distinction entre vie professionnelle et vie personnelle.” PopChef libère ses collaborateurs, génération Y, des contraintes. Quand François et Briac débutaient, ils ne se sont jamais posé la question des horaires de travail, des dates de vacances ou encore de savoir s’ils avaient le droit de faire une sieste ou non. Ils ont gardé cette culture de la liberté avec l’arrivée des premiers collaborateurs. Chez Popchef, les salariés gèrent leurs heures de travail, leurs vacances et leur lieu de travail sans contrainte. Cette liberté s’accompagne d’une grande responsabilisation.

La culture d’entreprise : un actif valorisable

Popchef ne se vend pas comme un lieu de confort pour ses employés (même si leur espace de travail, Morning Coworking, vaut le coup d’être visité). Dans leurs bureaux, on ne trouve pas de tables de ping pong ou de nourriture gratuite. Les abonnements de transports ne sont pas totalement remboursés. Les mutuelles proposées ne remboursent pas l’intégralité des soins. Pourquoi de tels choix quand d’autres startups valorisent ce genre d’avantages ? Popchef cherche des personnes motivées par le challenge de  grandir dans un secteur ultra concurrentiel, pas des profiteurs. Pour les récompenser, les salaires comportent une part très importante de variable. Ce système méritocratique attire les candidats qui veulent progresser et se dépasser.

Le cadre de travail fondé sur la confiance et cette promesse d’un challenge créent une marque employeur forte chez Popchef, qui est classé parmi les 10 meilleurs entreprises où travailler en 2017.

Une méthode de management innovante : Le DRI

Pour gérer ses projets, PopChef n’a pas de manager mais un DRI : Directly Responsible IndividualUne méthode qui a vu le jour chez Apple. Pour chaque projet, de la mise en place d’un nouveau partenariat à la commande des goodies pour les collaborateurs, une seule personne est entièrement responsable. Et cette personne n’est pas toujours la même mais varie selon les projets.

C’est cette personne qui prend les décisions, coordonne les actions entre les différents métiers et donne les résultats aux fondateurs. Il n’y a aucune place pour l’ambiguïté ! Le DRI connaît son rôle ainsi il ne perd plus de temps à vérifier auprès de sa hiérarchie s’il peut prendre une décision stratégique. Les autres collaborateurs savent exactement qui détient l’information et est responsable d’un projet. Cette méthode de management fonctionne parfaitement pour Popchef qui connaît une croissance de 10% par semaine.

Pour en savoir plus sur le service de PopChef : eatpopchef.com

Source : Change The Work

Management augmenté et intelligence artificielle : c’est possible !

Source : L’Opinion

Quels que soient la taille ou le domaine d’activité, réussir la transformation numérique de son entreprise, c’est donner la priorité à la transformation des managers. Car c’est foncièrement plus difficile que d’implanter des outils, d’alléger des process ou de racheter des start-up.

Les managers sont les vecteurs de la culture et des valeurs de l’entreprise au quotidien. Ils sont les relais de la confiance ou de la défiance. On rentre dans une entreprise et on la quitte à cause de son manager. Aussi, la question s’impose : comment transformer des managers qui ont été formés, pendant plus de vingt ans, avec des convictions et des méthodes qui sont remises en cause aujourd’hui ? On leur a dit : « Travaille, gravis les échelons, on investit sur toi et tu progresseras professionnellement ». Et maintenant, on leur dit : « Partage ton savoir, teste au lieu d’appliquer ce que tu sais, accepte les systèmes d’intelligence artificielle qui vont te rendre plus performant ». Comment dépasser ce paradoxe pour ne pas être face à une génération perdue ?

Au sein du « Learning lab human change » du Cnam, nous avons étudié et travaillé avec des entreprises en cours de transformation numérique et l’une de nos conclusions de recherche appliquée est valable pour des managers de différents types. Ils doivent développer de nouvelles compétences managériales stratégiques qui sont au nombre de quatre :

  • Des compétences numériques, pour intégrer l’alphabet de notre nouvelle civilisation : au lieu de chercher l’information, mettre en place des tactiques de curation pour que l’information utile, à valeur ajoutée, vienne directement à nous.
  • Des compétences d’agilité, pour apprendre de nouvelles méthodes de travail collaboratives, aller vite en mode test and learn, penser usage, accepter de faire des prototypes même sur des idées.
  • Des compétences de design thinking, pour innover au quotidien et penser différemment, se mettre en mode « empathie », recabler sa créativité et faire de l’idéation.
  • Des compétences d’interaction avec l’intelligence artificielle, pour devenir plus performant avec elle, comprendre dans quels domaines l’IA va remplacer, assister et augmenter le manager. Il est nécessaire de développer de nouvelles compétences à la fois vis-à-vis de l’IA et vis-à-vis de ses équipes. Car nos recherches montrent que l’IA va remplacer les tâches managériales liées au classement, à l’organisation, à la curation, à la planification, à la gestion de projet, à l’analyse et à la personnalisation. Elle va assister le manager dans ses missions d’innovation, de prototypage, de motivation et de gestion des talents. Elle l’augmentera dans sa créativité, sa décision, son empathie et sa relation aux communautés. En d’autres termes, le manager opérationnel a peu d’avenir.

Le manager augmenté est celui qui aura intégré progressivement ce socle des quatre nouvelles compétences stratégiques managériales (numérique, agilité, design thinking, interaction avec l’IA) et aura compris qu’il doit se métamorphoser en un leader bienveillant et augmenté par l’intelligence artificielle, et se positionner très vite sur des actions de management stratégique.

Cécile Dejoux est professeure des universités au Cnam, professeure affiliée à l’ESCP Europe, auteure et conférencière

 

Source : L’Opinion

WayzUp, NEO-NOMADE et Green On s’associent pour le succès des Plans de Mobilité

À partir du 1er Janvier 2018, la loi de transition énergétique entrera en vigueur rendant obligatoire le plan de mobilité (anciennement Plan de Déplacement Entreprise) pour les entreprises de plus de 100 salariés sur un même site. Les entreprises devront adopter 3 actions en faveur de l’environnement et du bien-être avant fin 2018. Selon un récent sondage de la Fédération des Acteurs des Plans de Mobilité (FAPM) plus de 80% des entreprises n’ont jamais entendu parler de cette obligation légale et n’ont donc toujours pas proposé de plan d’actions ni même réalisé de diagnostic. Face à l’urgence, trois startups de la mobilité s’associent pour apporter leur expertise et leurs solutions.

Plus qu’une obligation légale, une opportunité pour les entreprises
WayzUp, leader français du covoiturage domicile-travail, NEO-NOMADE, première plateforme de gestion de la mobilité et de réservation d’espaces de coworking, et Green On, pionnier du vélopartage électrique entre salariés, sont trois startups qui œuvrent avec succès dans la mobilité du quotidien en entreprises depuis plusieurs années. Face à l’obligation légale imposée par les Plans de Mobilité – la sanction pouvant aller jusqu’à une privation de l’aide technique et financière de l’Ademe, on parle de dizaine de millions d’euros sur certains dossiers – les entreprises se doivent d’apporter des réponses efficaces aux nombreux défis liés à la mobilité et des solutions concrètes pour les salariés.

Le Plan de Mobilité permet à une entreprise d’apporter des services innovants et concrets pour améliorer la qualité de vie et la productivité de ses salariés par :

  • Une diminution significative du temps de parcours pour venir au travail,
  • Réduire les frais liés aux déplacements,
  • Faire baisser l’absentéisme (coût important pour l’employeur).

Le Plan de Mobilité permet également de proposer des solutions pour mieux faire accepter les changements majeurs comme un déménagement.Les gains sont aussi très forts pour les employeurs : une meilleure attractivité et une accessibilité optimisée mais aussi la possibilité de libérer de l’espace : parkings saturés, foncier inoccupé.

Enfin, la dimension environnementale permet aux entreprises de concrétiser leur démarche développement durable en fédérant leurs collaborateurs autour d’un projet commun et positif.

Une équipe projet unique pour l’ensemble des solutions de mobilité

Alors qu’il ne reste qu’un mois aux entreprises pour réaliser leur diagnostic de l’offre de transport existante et des déplacements de leurs salariés, trois startups s’associent pour proposer une offre de mobilité clé en main répondant aux enjeux des Plans de Mobilité.

Concrètement, le consortium WayzUp / NEO-NOMADE / Green On se propose de créer une équipe projet unique pour accompagner les entreprises dans la réalisation de leur plan de mobilité, en lien si elles le souhaitent avec des cabinets de conseil spécialisés. L’entreprise pourra ainsi travailler plus efficacement avec une équipe projet couvrant l’ensemble des solutions de mobilité et qui coordonnera les actions auprès des collaborateurs pour une efficacité maximale.

Des avantages tarifaires seront également proposées aux entreprises qui décideraient de mettre en place plusieurs des solutions proposées.

Quels gains pour les entreprises ?

Stimulus publie son observatoire de la santé pyschologique au travail

Source : Stimulus

Dans le cadre de son expertise en santé psychologique au travail, STIMULUS publie son Observatoire du Stress au Travail (OST) sous la supervision du docteur Patrick Légeron. Les résultats fournis s’appuient sur l’analyse d’une population de plus de 30 000 salariés évalués entre mi-janvier 2013 et mi-juin 2017, et travaillant dans de nombreuses entreprises de secteurs d’activité variés.

Même si les résultats fournis par l’Observatoire de Stimulus ne peuvent prétendre fournir une image parfaite du stress au travail dans notre pays, par la taille de l’échantillon sur lequel il repose et par la variété des secteurs d’activité qu’il explore, ils donnent des indications solides sur l’une des problématiques les plus importantes auxquelles est confronté aujourd’hui le monde du travail.

L’observatoire du stress au travail se compose de trois éléments :

  • Une évaluation des niveaux de stress et en particulier de l’hyperstress des salariés
  • Un repérage des manifestations d’anxiété et de dépression (conséquences souvent fréquentes de l’hyperstress)
  • Une identification des principaux facteurs de stress auxquels sont confrontés les salariés.

Les résultats de l’observatoire Stimulus de la santé psychologique au travail permettent de dessiner les grandes lignes de la problématique du stress au travail.

Notons d’abord l’importance du phénomène du stress au travail, avec près d’un quart des individus en état d’hyperstress, dangereux pour leur santé. Les femmes sont un peu plus touchées que les hommes, alors que cadres et non-cadres sont également concernés. Les taux d’hyperstress augmentent aussi légèrement avec l’âge. En fait, les plus grandes différences concernant les taux d’hyperstress s’observent en fonction des secteurs d’activité.

Environ la moitié de ces salariés présentent des niveaux élevés d’anxiété et un salarié sur six est sans doute atteint d’une pathologie anxieuse. Les niveaux dépressifs élevés sont nettement moins fréquents, ne touchant que moins d’un tiers des salariés. Les états dépressifs caractérisés semblent ne toucher qu’un salarié sur 15. Les manifestations anxieuses et dépressives sont plus fréquentes chez les femmes, augmentent avec l’âge et varient selon les secteurs d’activité.

Les sources de stress au travail (les facteurs de risques psychosociaux) sont extrêmement nombreuses et leur grande diversité apparait dans les résultats de cette étude. Les exigences liées au travail et les changements se détachent nettement, ainsi que le manque d’autonomie et de reconnaissance. Les relations au travail semblent moins responsables du stress des salariés.

On note certes des différences quant à la confrontation à ces facteurs de stress selon le sexe, la tranche d’âge et le statut de cadre ou d’employé. Mais ces différences ne sont pas extrêmes. Il semble même avoir actuellement une certaine homogénéité des sources de stress au travail, touchant de façon finalement assez identique tous les salariés, alors qu’il n’y a pas un même niveau d’homogénéité en ce qui concerne les niveaux de stress ressentis par les salariés. C’est en tout cas ce que montre cette étude.

Source : Stimulus

Yoss Health, une offre de protection sociale pour les freelances

Source : InfoDSI

Harmonie Mutuelle s’est associé à YOSS, la start-up qui facilite la mise en relation des indépendants avec les grandes entreprises, afin de proposer une offre de santé adaptée aux nouveaux modes de travail et de vie des freelances.

Une offre qui s’adapte aux nouvelles mutations des modes de travail

Aujourd’hui, plus d’un million de personnes ont un statut d’indépendant en France. On estime qu’ils seront près de 2 millions à l’horizon 2020. Cela s’explique par les besoins en agilité et en réactivité des entreprises (notamment dans le secteur du digital) mais aussi par le désir de liberté des entrepreneurs. Ce nouveau mode de travail est un véritable enjeu de société qu’il faut accompagner. S’il existe beaucoup de réponses à leurs questions, encore trop peu de solutions concrètes sont mises en œuvre pour les accompagner et les sécuriser.

18 % des freelances considèrent aujourd’hui les démarches administratives comme une préoccupation majeure et une difficulté liée à leur statut[1]. A l’écoute des mutations de la société, Harmonie Mutuelle s’est associé avec la start-up YOSS, qui souhaite notamment améliorer les avantages sociaux des freelances, pour construire une offre santé adaptée. YOSS bénéficie de l’expertise de deux grands acteurs : le leader des ressources humaines, The Adecco Group et le leader du digital, Microsoft.

L’offre YOSS Health a été développée sur mesure par Harmonie Mutuelle et YOSS, avec et pour des indépendants : elle est donc adaptée à leurs besoins afin de sécuriser leur quotidien.

Harmonie Mutuelle, une mutuelle qui s’adapte à son temps

Etre une mutuelle utile, c’est être une mutuelle de son temps : ce partenariat s’inscrit dans la volonté d’Harmonie Mutuelle de s’adapter aux nouveaux enjeux de société. Sensible aux enjeux de transformation digitale des métiers et des formes d’emplois, Harmonie Mutuelle travaille à la fois sur la mutation de ses offres, notamment au travers de partenariats avec de grands groupes tel qu’Orange, mais également dans le soutien à des start-ups sur tout le territoire.
Anticiper et répondre au mieux aux nouveaux besoins concrets des adhérents et futurs adhérents, œuvrer pour une cohésion sociale dans la diversité des profils et des besoins, faire confiance aux nouveaux acteurs pour innover socialement : c’est dans cette dynamique que s’inscrit cette nouvelle offre.
C’est en alliant innovation technologique et innovation sociale qu’Harmonie Mutuelle sera la mutuelle du futur, fidèle à ses valeurs : ouverture, confiance et solidarité.

« Harmonie Mutuelle accompagne les nouvelles formes d’exercice d’activité qui émergent dans la société française et notamment les entrepreneurs. Notre conviction est que, quel que soit son statut, chacun a besoin et doit pouvoir trouver une solution de protection sociale adaptée à ses besoins. Avec YOSS Health, nous répondons à cette demande. » déclare Catherine Touvrey, Directrice Générale d’Harmonie Mutuelle.

« YOSS veut être le partenaire de confiance des freelances en allant au-delà de la mise en relation avec des clients. Nous proposons aux indépendants les services dont ils ont besoin, construits pour eux, afin de faciliter leur quotidien et pérenniser leur statut. C’est dans cette logique que nous avons dès nos premiers jours conclu un partenariat avec Harmonie Mutuelle : nous voulons construire un service innovant et spécifique d’assurance santé, exclusif sur la plateforme YOSS. » déclare Guillaume Herrnberger, co-fondateur et COO de YOSS.

Source : InfoDSI