Le bien-être des salariés au service de la performance économique

Source : L’Info Durable

Bertille Knuckey, gérante du fonds Sycomore Happy@Work chez Sycomore AM, revient sur la philosophie de ce fonds de gestion pas comme les autres, qui s’intéresse autant au bien-être des salariés qu’aux performances des entreprises.

 Miser sur des entreprises européennes cotées en bourse. Jusque là, l’activité de Sycomore Asset Management est celle d’un gestionnaire d’actifs ordinaire : pour le compte de clients, la plupart du temps institutionnels, la société gère l’argent des épargnants et l’injecte dans des structures présentant des profils financiers intéressants. Mais pour certains de ses fonds, qui représentent 30 % de ses encours, Sycomore ajoute aux habituels critères financiers des critères extra-financiers et ne sélectionne que des sociétés aux pratiques responsables, selon une politique d’investissement socialement responsable. Happy @ Work est l’un de ceux-là.

Qu’est-ce qui fait la particularité du fonds Sycomore Happy @ Work ?

Le fonds Sycomore Happy @ Work sélectionne des entreprises qui attachent une importance particulière au capital humain. Je dis « importance particulière » parce que nous nous sommes vite rendu compte que ce n’est pas si évident d’établir une typologie d’entreprises qui participent vraiment à l’épanouissement de leurs salariés. Il existe en effet une multiplicité de modèles organisationnels qui dépendent de la culture de l’entreprise, de sa taille, de sa stratégie… Tout un tas de facteurs qui vont jouer sur l’épanouissement des managers et des collaborateurs, l’agilité de l’organisation et donc in fine sur le bien-être au travail.

Quelle est votre méthode pour sélectionner les entreprises ?

La sélection se fait autour de trois grands axes. Le premier concerne la vision des dirigeants et l’intérêt qu’ils portent au capital humain. C’est vraiment le point qui nous permet d’identifier s’il s’agit d’une priorité stratégique pour l’organisation. Le deuxième est structuré autour des éléments essentiels selon nous pour créer un environnement propice à l’auto-motivation. Ils sont au nombre de cinq : le sens, l’autonomie, les compétences, les relations de travail et l’équité. C’est à partir de ces indicateurs qu’est élaborée notre grille d’analyse et que l’on évalue les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour favoriser l’engagement et l’épanouissement des collaborateurs. Enfin, le troisième axe est vraiment celui qui nous permet de vérifier les informations fournies par la société. Nous récoltons ainsi trois sources d’informations : les visites sur le terrain, les enquêtes de satisfaction et enfin les sites internet qui recensent les commentaires et notes de salariés ou d’anciens salariés sur la structure.

Et cette prise en compte du capital humain a une influence sur les performances des entreprises ?

Quand nous avons lancé ce fonds, nous nous sommes beaucoup renseignés sur le lien entre performances économiques (mais pas forcément boursières) et bien-être au travail. Et toutes les études démontrent qu’il y a en effet un rapport entre les deux et que les entreprises où les salariés sont plus épanouis, moins absents, fidèles à l’organisation… sont aussi celles où ils sont le plus créatifs et performants. On constate une hausse des pourcentages de ventes ou une productivité accrue dans ces organisations.

Avez-vous des exemples de bonnes pratiques menées par les entreprises sélectionnées ?

Il en existe un certain nombre. Le cas de Michelin revient souvent car il s’agit d’un très bon exemple. Ces dernières années, les dirigeants ont commencé à transformer l’organisation en supprimant des échelons de management et en donnant du pouvoir de décision aux équipes opérationnelles. En leur laissant la possibilité de s’organiser comme ils le souhaitaient, d’élire par exemple un représentant tournant dans le temps. Ils ont vraiment mis en place une gouvernance plus participative. C’est un peu un cas d’école et aussi un exemple hors de la tech, car on pense souvent que seules les entreprises du secteur de la technologie ou les start-ups peuvent innover. Michelin est la preuve qu’on a aussi des gros groupes industriels qui essaient de se réinventer et qui ont compris l’importance d’embarquer les hommes et les femmes qui travaillent dans l’organisation. Quand les collaborateurs sont encouragés à innover, l’entreprise est d’autant plus performante et agile. On peut aussi citer l’exemple de Bonduelle, qui a défini sa stratégie 2025 avec l’aide notamment de ses collaborateurs. L’entreprise a associé des employés à tous niveaux de responsabilité pour les impliquer dans la stratégie. C’est une pratique encore assez rare.

Source : L’Info Durable

La culture d’entreprise, ça compte !

Source : Change The Work

“C’est all in or nothing : pas de compromis”. On comprend tout de suite la culture d’entreprise chez PopChef. Cette entreprise créée il y a deux ans par Briac Lescure et François Raynaud de Fitte, deux amis d’enfance, livre plus de 1000 repas par jour dans Paris, emploie 20 collaborateurs et connaît une croissance mensuelle à deux chiffres !

Nous avons rencontré Briac, cofondateur et CEO de Popchef, pour découvrir son aventure, sa vision de la culture d’entreprise et ses méthodes RH.

Liberté et responsabilité, une culture de la confiance

Les deux piliers de la culture chez Popchef sont la liberté et la responsabilité. Briac explique les fondements de cette culture d’entreprise : “Notre génération vit un phénomène sociétal qui la rend très différente des précédentes. Elle n’aime pas les contraintes et fait moins de distinction entre vie professionnelle et vie personnelle.” PopChef libère ses collaborateurs, génération Y, des contraintes. Quand François et Briac débutaient, ils ne se sont jamais posé la question des horaires de travail, des dates de vacances ou encore de savoir s’ils avaient le droit de faire une sieste ou non. Ils ont gardé cette culture de la liberté avec l’arrivée des premiers collaborateurs. Chez Popchef, les salariés gèrent leurs heures de travail, leurs vacances et leur lieu de travail sans contrainte. Cette liberté s’accompagne d’une grande responsabilisation.

La culture d’entreprise : un actif valorisable

Popchef ne se vend pas comme un lieu de confort pour ses employés (même si leur espace de travail, Morning Coworking, vaut le coup d’être visité). Dans leurs bureaux, on ne trouve pas de tables de ping pong ou de nourriture gratuite. Les abonnements de transports ne sont pas totalement remboursés. Les mutuelles proposées ne remboursent pas l’intégralité des soins. Pourquoi de tels choix quand d’autres startups valorisent ce genre d’avantages ? Popchef cherche des personnes motivées par le challenge de  grandir dans un secteur ultra concurrentiel, pas des profiteurs. Pour les récompenser, les salaires comportent une part très importante de variable. Ce système méritocratique attire les candidats qui veulent progresser et se dépasser.

Le cadre de travail fondé sur la confiance et cette promesse d’un challenge créent une marque employeur forte chez Popchef, qui est classé parmi les 10 meilleurs entreprises où travailler en 2017.

Une méthode de management innovante : Le DRI

Pour gérer ses projets, PopChef n’a pas de manager mais un DRI : Directly Responsible IndividualUne méthode qui a vu le jour chez Apple. Pour chaque projet, de la mise en place d’un nouveau partenariat à la commande des goodies pour les collaborateurs, une seule personne est entièrement responsable. Et cette personne n’est pas toujours la même mais varie selon les projets.

C’est cette personne qui prend les décisions, coordonne les actions entre les différents métiers et donne les résultats aux fondateurs. Il n’y a aucune place pour l’ambiguïté ! Le DRI connaît son rôle ainsi il ne perd plus de temps à vérifier auprès de sa hiérarchie s’il peut prendre une décision stratégique. Les autres collaborateurs savent exactement qui détient l’information et est responsable d’un projet. Cette méthode de management fonctionne parfaitement pour Popchef qui connaît une croissance de 10% par semaine.

Pour en savoir plus sur le service de PopChef : eatpopchef.com

Source : Change The Work

Management augmenté et intelligence artificielle : c’est possible !

Source : L’Opinion

Quels que soient la taille ou le domaine d’activité, réussir la transformation numérique de son entreprise, c’est donner la priorité à la transformation des managers. Car c’est foncièrement plus difficile que d’implanter des outils, d’alléger des process ou de racheter des start-up.

Les managers sont les vecteurs de la culture et des valeurs de l’entreprise au quotidien. Ils sont les relais de la confiance ou de la défiance. On rentre dans une entreprise et on la quitte à cause de son manager. Aussi, la question s’impose : comment transformer des managers qui ont été formés, pendant plus de vingt ans, avec des convictions et des méthodes qui sont remises en cause aujourd’hui ? On leur a dit : « Travaille, gravis les échelons, on investit sur toi et tu progresseras professionnellement ». Et maintenant, on leur dit : « Partage ton savoir, teste au lieu d’appliquer ce que tu sais, accepte les systèmes d’intelligence artificielle qui vont te rendre plus performant ». Comment dépasser ce paradoxe pour ne pas être face à une génération perdue ?

Au sein du « Learning lab human change » du Cnam, nous avons étudié et travaillé avec des entreprises en cours de transformation numérique et l’une de nos conclusions de recherche appliquée est valable pour des managers de différents types. Ils doivent développer de nouvelles compétences managériales stratégiques qui sont au nombre de quatre :

  • Des compétences numériques, pour intégrer l’alphabet de notre nouvelle civilisation : au lieu de chercher l’information, mettre en place des tactiques de curation pour que l’information utile, à valeur ajoutée, vienne directement à nous.
  • Des compétences d’agilité, pour apprendre de nouvelles méthodes de travail collaboratives, aller vite en mode test and learn, penser usage, accepter de faire des prototypes même sur des idées.
  • Des compétences de design thinking, pour innover au quotidien et penser différemment, se mettre en mode « empathie », recabler sa créativité et faire de l’idéation.
  • Des compétences d’interaction avec l’intelligence artificielle, pour devenir plus performant avec elle, comprendre dans quels domaines l’IA va remplacer, assister et augmenter le manager. Il est nécessaire de développer de nouvelles compétences à la fois vis-à-vis de l’IA et vis-à-vis de ses équipes. Car nos recherches montrent que l’IA va remplacer les tâches managériales liées au classement, à l’organisation, à la curation, à la planification, à la gestion de projet, à l’analyse et à la personnalisation. Elle va assister le manager dans ses missions d’innovation, de prototypage, de motivation et de gestion des talents. Elle l’augmentera dans sa créativité, sa décision, son empathie et sa relation aux communautés. En d’autres termes, le manager opérationnel a peu d’avenir.

Le manager augmenté est celui qui aura intégré progressivement ce socle des quatre nouvelles compétences stratégiques managériales (numérique, agilité, design thinking, interaction avec l’IA) et aura compris qu’il doit se métamorphoser en un leader bienveillant et augmenté par l’intelligence artificielle, et se positionner très vite sur des actions de management stratégique.

Cécile Dejoux est professeure des universités au Cnam, professeure affiliée à l’ESCP Europe, auteure et conférencière

 

Source : L’Opinion

WayzUp, NEO-NOMADE et Green On s’associent pour le succès des Plans de Mobilité

À partir du 1er Janvier 2018, la loi de transition énergétique entrera en vigueur rendant obligatoire le plan de mobilité (anciennement Plan de Déplacement Entreprise) pour les entreprises de plus de 100 salariés sur un même site. Les entreprises devront adopter 3 actions en faveur de l’environnement et du bien-être avant fin 2018. Selon un récent sondage de la Fédération des Acteurs des Plans de Mobilité (FAPM) plus de 80% des entreprises n’ont jamais entendu parler de cette obligation légale et n’ont donc toujours pas proposé de plan d’actions ni même réalisé de diagnostic. Face à l’urgence, trois startups de la mobilité s’associent pour apporter leur expertise et leurs solutions.

Plus qu’une obligation légale, une opportunité pour les entreprises
WayzUp, leader français du covoiturage domicile-travail, NEO-NOMADE, première plateforme de gestion de la mobilité et de réservation d’espaces de coworking, et Green On, pionnier du vélopartage électrique entre salariés, sont trois startups qui œuvrent avec succès dans la mobilité du quotidien en entreprises depuis plusieurs années. Face à l’obligation légale imposée par les Plans de Mobilité – la sanction pouvant aller jusqu’à une privation de l’aide technique et financière de l’Ademe, on parle de dizaine de millions d’euros sur certains dossiers – les entreprises se doivent d’apporter des réponses efficaces aux nombreux défis liés à la mobilité et des solutions concrètes pour les salariés.

Le Plan de Mobilité permet à une entreprise d’apporter des services innovants et concrets pour améliorer la qualité de vie et la productivité de ses salariés par :

  • Une diminution significative du temps de parcours pour venir au travail,
  • Réduire les frais liés aux déplacements,
  • Faire baisser l’absentéisme (coût important pour l’employeur).

Le Plan de Mobilité permet également de proposer des solutions pour mieux faire accepter les changements majeurs comme un déménagement.Les gains sont aussi très forts pour les employeurs : une meilleure attractivité et une accessibilité optimisée mais aussi la possibilité de libérer de l’espace : parkings saturés, foncier inoccupé.

Enfin, la dimension environnementale permet aux entreprises de concrétiser leur démarche développement durable en fédérant leurs collaborateurs autour d’un projet commun et positif.

Une équipe projet unique pour l’ensemble des solutions de mobilité

Alors qu’il ne reste qu’un mois aux entreprises pour réaliser leur diagnostic de l’offre de transport existante et des déplacements de leurs salariés, trois startups s’associent pour proposer une offre de mobilité clé en main répondant aux enjeux des Plans de Mobilité.

Concrètement, le consortium WayzUp / NEO-NOMADE / Green On se propose de créer une équipe projet unique pour accompagner les entreprises dans la réalisation de leur plan de mobilité, en lien si elles le souhaitent avec des cabinets de conseil spécialisés. L’entreprise pourra ainsi travailler plus efficacement avec une équipe projet couvrant l’ensemble des solutions de mobilité et qui coordonnera les actions auprès des collaborateurs pour une efficacité maximale.

Des avantages tarifaires seront également proposées aux entreprises qui décideraient de mettre en place plusieurs des solutions proposées.

Quels gains pour les entreprises ?

Stimulus publie son observatoire de la santé pyschologique au travail

Source : Stimulus

Dans le cadre de son expertise en santé psychologique au travail, STIMULUS publie son Observatoire du Stress au Travail (OST) sous la supervision du docteur Patrick Légeron. Les résultats fournis s’appuient sur l’analyse d’une population de plus de 30 000 salariés évalués entre mi-janvier 2013 et mi-juin 2017, et travaillant dans de nombreuses entreprises de secteurs d’activité variés.

Même si les résultats fournis par l’Observatoire de Stimulus ne peuvent prétendre fournir une image parfaite du stress au travail dans notre pays, par la taille de l’échantillon sur lequel il repose et par la variété des secteurs d’activité qu’il explore, ils donnent des indications solides sur l’une des problématiques les plus importantes auxquelles est confronté aujourd’hui le monde du travail.

L’observatoire du stress au travail se compose de trois éléments :

  • Une évaluation des niveaux de stress et en particulier de l’hyperstress des salariés
  • Un repérage des manifestations d’anxiété et de dépression (conséquences souvent fréquentes de l’hyperstress)
  • Une identification des principaux facteurs de stress auxquels sont confrontés les salariés.

Les résultats de l’observatoire Stimulus de la santé psychologique au travail permettent de dessiner les grandes lignes de la problématique du stress au travail.

Notons d’abord l’importance du phénomène du stress au travail, avec près d’un quart des individus en état d’hyperstress, dangereux pour leur santé. Les femmes sont un peu plus touchées que les hommes, alors que cadres et non-cadres sont également concernés. Les taux d’hyperstress augmentent aussi légèrement avec l’âge. En fait, les plus grandes différences concernant les taux d’hyperstress s’observent en fonction des secteurs d’activité.

Environ la moitié de ces salariés présentent des niveaux élevés d’anxiété et un salarié sur six est sans doute atteint d’une pathologie anxieuse. Les niveaux dépressifs élevés sont nettement moins fréquents, ne touchant que moins d’un tiers des salariés. Les états dépressifs caractérisés semblent ne toucher qu’un salarié sur 15. Les manifestations anxieuses et dépressives sont plus fréquentes chez les femmes, augmentent avec l’âge et varient selon les secteurs d’activité.

Les sources de stress au travail (les facteurs de risques psychosociaux) sont extrêmement nombreuses et leur grande diversité apparait dans les résultats de cette étude. Les exigences liées au travail et les changements se détachent nettement, ainsi que le manque d’autonomie et de reconnaissance. Les relations au travail semblent moins responsables du stress des salariés.

On note certes des différences quant à la confrontation à ces facteurs de stress selon le sexe, la tranche d’âge et le statut de cadre ou d’employé. Mais ces différences ne sont pas extrêmes. Il semble même avoir actuellement une certaine homogénéité des sources de stress au travail, touchant de façon finalement assez identique tous les salariés, alors qu’il n’y a pas un même niveau d’homogénéité en ce qui concerne les niveaux de stress ressentis par les salariés. C’est en tout cas ce que montre cette étude.

Source : Stimulus

Yoss Health, une offre de protection sociale pour les freelances

Source : InfoDSI

Harmonie Mutuelle s’est associé à YOSS, la start-up qui facilite la mise en relation des indépendants avec les grandes entreprises, afin de proposer une offre de santé adaptée aux nouveaux modes de travail et de vie des freelances.

Une offre qui s’adapte aux nouvelles mutations des modes de travail

Aujourd’hui, plus d’un million de personnes ont un statut d’indépendant en France. On estime qu’ils seront près de 2 millions à l’horizon 2020. Cela s’explique par les besoins en agilité et en réactivité des entreprises (notamment dans le secteur du digital) mais aussi par le désir de liberté des entrepreneurs. Ce nouveau mode de travail est un véritable enjeu de société qu’il faut accompagner. S’il existe beaucoup de réponses à leurs questions, encore trop peu de solutions concrètes sont mises en œuvre pour les accompagner et les sécuriser.

18 % des freelances considèrent aujourd’hui les démarches administratives comme une préoccupation majeure et une difficulté liée à leur statut[1]. A l’écoute des mutations de la société, Harmonie Mutuelle s’est associé avec la start-up YOSS, qui souhaite notamment améliorer les avantages sociaux des freelances, pour construire une offre santé adaptée. YOSS bénéficie de l’expertise de deux grands acteurs : le leader des ressources humaines, The Adecco Group et le leader du digital, Microsoft.

L’offre YOSS Health a été développée sur mesure par Harmonie Mutuelle et YOSS, avec et pour des indépendants : elle est donc adaptée à leurs besoins afin de sécuriser leur quotidien.

Harmonie Mutuelle, une mutuelle qui s’adapte à son temps

Etre une mutuelle utile, c’est être une mutuelle de son temps : ce partenariat s’inscrit dans la volonté d’Harmonie Mutuelle de s’adapter aux nouveaux enjeux de société. Sensible aux enjeux de transformation digitale des métiers et des formes d’emplois, Harmonie Mutuelle travaille à la fois sur la mutation de ses offres, notamment au travers de partenariats avec de grands groupes tel qu’Orange, mais également dans le soutien à des start-ups sur tout le territoire.
Anticiper et répondre au mieux aux nouveaux besoins concrets des adhérents et futurs adhérents, œuvrer pour une cohésion sociale dans la diversité des profils et des besoins, faire confiance aux nouveaux acteurs pour innover socialement : c’est dans cette dynamique que s’inscrit cette nouvelle offre.
C’est en alliant innovation technologique et innovation sociale qu’Harmonie Mutuelle sera la mutuelle du futur, fidèle à ses valeurs : ouverture, confiance et solidarité.

« Harmonie Mutuelle accompagne les nouvelles formes d’exercice d’activité qui émergent dans la société française et notamment les entrepreneurs. Notre conviction est que, quel que soit son statut, chacun a besoin et doit pouvoir trouver une solution de protection sociale adaptée à ses besoins. Avec YOSS Health, nous répondons à cette demande. » déclare Catherine Touvrey, Directrice Générale d’Harmonie Mutuelle.

« YOSS veut être le partenaire de confiance des freelances en allant au-delà de la mise en relation avec des clients. Nous proposons aux indépendants les services dont ils ont besoin, construits pour eux, afin de faciliter leur quotidien et pérenniser leur statut. C’est dans cette logique que nous avons dès nos premiers jours conclu un partenariat avec Harmonie Mutuelle : nous voulons construire un service innovant et spécifique d’assurance santé, exclusif sur la plateforme YOSS. » déclare Guillaume Herrnberger, co-fondateur et COO de YOSS.

Source : InfoDSI

Immobilier d’entreprise : la grande révolution à venir

Source : ZeVillage

 » Les professionnels de l’immobilier d’entreprise sont confrontés à une révolution qui va modifier profondément leurs offres et leurs manières de travailler. Avec notamment deux tendances fortes : la transformation des organisations du travail qui pousse à la mobilité et au travail distant et la montée en puissance des freelances.

Transformation des organisations du travail

La génération qui arrive au travail et la montée en puissance des nouvelles organisations dans les entreprises vont pousser à plus de mobilité. Les collaborateurs télétravailleront une partie de leur temps hors de leurs bureaux, et donc ils auront besoin de plus de collaboration : les organisation vont casser les silos, et les bureau casser les cloisons !
Ces changement entraînent également une demande plus forte à d’espaces de créativité et d’ouverture vers l’extérieur : des lieux inspirants, propices à l’accueil de partenaires ou de prestataires.

La demande de m² classiques de bureaux risque donc fort de fléchir pour laisser place à une offre plus souple. Bureaux, espaces collaboratifs plus importants, lieux relais sur le territoire pour permettre notamment aux équipes en mobilité (commerciaux, mainteneurs…) de se retrouver en région.
Cette offre reste encore largement à inventer même si certains acteurs ont pris de l’avance.

Cette transformation des parcs immobiliers d’entreprises nécessitera un accompagnement car une majorité des entreprises n’a pas encore entamé la mue qui fera demain leur agilité et leur capacité à innover rapidement.
Ne nous y trompons pas, l’agencement et l’organisation de l’espace de travail ont un rôle déterminant dans ce processus de transition.

Plusieurs acteurs du secteur ont d’ores et déjà renforcé leur services autour de cet accompagnement à la transformation. JLL notamment, qui au-delà du conseil immobilier, accompagne le client dans sa transformation et a pour se faire, créé en 2012 une département études et recherches autour des nouvelles formes de travail.

Ou encore GA Group, l’entreprise de « smart building » toulousaine, dont 60% du capital est détenu par ses collaborateurs et également présente à Paris a choisi de s’appliquer à elle-même les recettes qu’elle propose à ses clients.

L’aménagement de ses bureaux parisiens notamment sont un exemple de ce que les entreprises plébisciteront demain. Elle lancera d’ailleurs prochainement un MOOC gratuit autour du BIM, la maquette numérique qui révolutionne les métiers du bâtiment.

Montée en puissance des freelances et micro-entrepreneurs

Upwork et le syndicat Freelancers Union ont publié les résultats de leur enquête annuelle, Freelancing in America: 2017 (FIA), la mesure la plus complète de l’effectif des freelances aux États-Unis. La quatrième étude annuelle estime que 57,3 millions d’Américains travaillent en freelance (36% de la population active américaine). Nombre qui pourrait dépasser les 50% dans 10 ans. En France le phénomène s’accélère et le récent doublement du plafond de chiffre d’affaires autorisé pour les auto-entrepreneurs va encore accentuer ce mouvement de fond.

Cette montée en puissance d’une nouvelle forme de clientèle plus « indépendante » et mobile demande de nouveaux types d’espaces et de nouvelles offres plus souples. Plus de flexibilité faite de bureaux à disposition sans engagement, d’espaces utilisés dans un mode éphémère, de lieux de collaboration – au calme ou pour une vie de groupe – alternent en fonction des besoins.

Cela va donc conduire les professionnels a repenser le format de leurs offres. Les baux commerciaux n’étant plus pour très longtemps le modèle de référence. Les constructeurs automobiles commencent à offrir la location de mobilité, les professionnels de l’immobilier vont eux-aussi réinventer leurs offres dans leurs formats, leurs tarifs, leurs durée.

Des lieux accélérateurs d’innovation

Des communautés également, qui vont « habiter » les lieux qu’on dit tiers-lieux c’est à dire des espaces qui ne sont pas des bureaux classiques et qui ne sont pas un domicile. C’est ici un des grands défis qui se pose aux professionnels de l’immobiliser d’entreprise qui vont devoir fournir, pour certaines clientèles d’indépendants notamment, des espaces animés, et habités par une communauté d’entrepreneurs et de travailleurs mobiles qui pourront s’investir dans la vie et donc l’attractivité du lieu. Difficile alchimie qu’il va leur falloir maîtriser.

Un espace de coworking, un fabLab, un accélérateurs d’innovations et l’écosystème qui gravitera autour, voilà ce qui fera demain une part importante de l’attractivité d’un quartier d’affaires, tout autant que sa situation géographique ou la qualité de son bâti. Le quartier EURAtech à Lille a vu pousser de nombreux bureaux et espaces de travail autour de son coeur : l’accélérateur / incubateur d’entreprises du numérique. Autant d’entreprises (du numérique et d’autres secteurs) attirées par le bouillonnement d’idées de ce lieu, par la présence de jeunes startups inspirantes, par l’envie de participer à l’aventure collective qui s’y joue depuis plusieurs années.

Des communautés actives

Les entrepreneurs qui réussissent souhaitent en général rester à proximité ou dans le quartier et alimentent ainsi la construction de nouveaux m² autour de l’accélérateur. Les leviers de l’attractivité d’un quartier d’affaires sont donc renouvelés, les territoires n’ont pas tous, loin s’en faut, pris la mesure de cette nouvelle aire et certains quartiers d’affaires bien placés, au bon prix… perdent leur attractivité sans en comprendre la raison réelle.
Cette mécanique fonctionne également pour l’habitat nouveau. En effet, la redynamisation de quartiers passe de plus en plus souvent par l’apport d’un lieu vivant qui permet aux résidents de « télétravailler » ou « d’entreprendre » près de chez eux, pas seuls et en bénéficiant d’un écosystème participatif. C’est évidemment plutôt dans ces quartiers « habités » que les primo accédants vont imaginer leur avenir. »

Source : ZeVillage

Startups, rejoignez le Pavillon Lab RH

Salon NewWork – 4 & 5 avril 2018 –
Palais des Congrès de Paris
Organisé en parallèle de PRODURABLE

+ Les Nouvelles organisations
+ Les Nouveaux métiers
+ Le Nouveau management
+ Les Nouveaux espaces de travail
+ Les Nouveaux outils et services

Pavillon START-UP Lab RH
APPEL A CANDIDATURE jusqu’au 28.02.2018

Le Lab RH et NewWork s’associent pour vous proposer de réserver votre emplacement sur le Pavillon « Start-Up » Lab RH du salon NewWork les 4 – 5 avril 2018 au Palais des Congrès de Paris (Niveau 3 Hall Bordeaux), organisé en parallèle du salon PRODURABLE.

Startups, présentez vos solutions RH dans les domaines suivants :

  • Culture, motivation et bien-être
  • Recrutement et acquisition
  • Mobilité gestion des carrières et des compétences
  • Formation et Développement des individus
  • Administration et gestion de la relation sociale
  • Infrastructures et SIRH

 

Participer à NewWork, le travail du futur, c’est l’opportunité pour votre Start-Up de bénéficier d’une visibilité forte pendant 2 jours et d’initier des leads qualifiés. 8 Start Up seront sélectionnées pour rejoindre le Pavillon Lab RH.

OFFRE SPÉCIALE « START-UP » PAVILLON Lab RH : 1 700 €HT (tout inclus)

DETAIL DE L’OFFRE START-UP

  • Une présence sur le Pavillon Lab RH « Start-up » pendant les 2 jours du salon : un corner dédié et livré clé en main, sur un espace mutualisé et moquetté. Une formule « tout incluse » : aménagement complet, mobilier, spot, enseigne, électricité, Internet en wifi, assurance, gardiennage, nettoyage.
  • 50 invitations pour convier votre écosystème au Salon : clients, prospects.
  • 2 PASS EXPOSANT par entité + 2 PASS VIP non nominatif.
  • Visibilité : logo de la structure sur le site web NewWork  et référencement dans le Progamme Officiel du Salon.

Les startups sélectionnées sur ce Pavillon doivent être membres du Lab RH ou s’acquitter des frais d’adhésion au Lab RH (tarif préférentiel dans le cadre du Forum NewWork).

Option : Programmation d’un atelier de 45 minutes dans une salle entièrement équipée (sur devis).

Clôture des candidatures : 28 février 2018

 

Pavillon Startup Lab RH
100% à la commande
Pour toute information complémentaire : contact@new-work.co

Télécharger les Conditions Générales de Ventes de NewWork 2018

Baromètre 2017 de la QVT : Le bureau n’est pas mort !

« Actineo publie la nouvelle édition de son baromètre.

Interrogeant plus de 1 200 salariés, il permet de dresser un état des lieux des tendances en termes d’aménagement tertiaire, et dans le même temps, de balayer certaines idées reçues…
Cela n’aura échappé à personne… On entend de plus en plus parler de flex office. Mais si le sujet fait le buzz, s’agit-t-il pour autant d’un mouvement de fond ? D’après le baromètre réalisé cette année par Sociovision pour le compte d’Actineo, les postes non attribués ne concerneraient à ce jour que 6 % des actifs travaillant dans un bureau. 65 % travaillent toujours dans un bureau fermé (dont 32 % dans un bureau individuel et 33 % dans un bureau fermé collectif) et 29 % dans un espace collectif ouvert. Quant aux modes de travail, 50 % déclarent travailler majoritairement en équipe, 46 % majoritairement seuls et 4 % en mode projet. On note également l’arrivée, encore timide, d’autres espaces, plus informels. Si les salles de repos et/ou de détente apparaissent désormais comme « incontournables » tout comme les coins café, d’autres seraient aussi « très attendus » par les salariés mais encore peu présents pour l’heure dans les entreprises. Parmi eux, les jardins, espaces verts et cafétérias (seulement 20 % des personnes interrogées en disposent). Ou encore les espaces de coworking ou d’innovation type fablab (5 %). Sans oublier ce que les salariés considèrent comme des « petits plus », comme les bibliothèques (10 % des actifs interrogés en disposent), les conciergeries (7 %) ou encore les salles de sport (6 %).

Des salariés majoritairement satisfaits

Comme cela semblait déjà se dessiner depuis quelque temps maintenant, la corrélation entre aménagement des espaces tertiaires et qualité de vie au travail se confirme. 95 % des salariés pensent que l’espace de travail est important pour leur santé et 93 % pour leur bien-être. Et bonne nouvelle, ils sont 80 % à se dire globalement satisfaits de leur qualité de vie au travail ! La première source de satisfaction se trouve dans les relations humaines : 87 % sont satisfaits de leur relation entre collègues et avec les personnes qu’ils encadrent. En revanche, ils ne sont (que) 76 % à se dire satisfaits des relations avec les managers. Au-delà des relations, les salariés apprécient aussi le fait de pouvoir coopérer (79 %), s’isoler pour travailler seul (73 %) ou encore télétravailler (61 %).
Quant aux équipements et espaces, ils semblent remporter là aussi l’adhésion ! 80 % sont satisfaits de la disponibilité des salles de réunion, 79 % de l’espace à mis disposition pour travailler, 78 % des équipements (ordinateur, tablette, réseau…), 75 % de la qualité du mobilier ou encore 74 % des espaces dédiés au travail collectif. Des chiffres légèrement en baisse, toute proportion gardée, dès qu’il s’agit d’évoquer les éléments liés au bien-être : 69 % se disent satisfaits des espaces extérieurs accessibles, 68 % de la restauration et 62 % de la présence de bulles de confidentialité à proximité du poste de travail.

Au-delà des frontières du bureau

Avec les nouveaux modes d’organisation et de travail, les salariés se retrouvent de plus en plus mobiles et nomades. C’est déjà le cas pour 48 % d’entre eux, qui disent travailler parfois hors des locaux de leur entreprise. Que ce soit à leur domicile (48 %), dans les restaurants/cafés (51 %), les transports en commun (42 %), les hôtels (39 %), ou encore les espaces voyageurs (36 %). Les tiers-lieux font eux aussi déjà partie de la réalité de travail pour environ un quart des actifs. Ces derniers privilégient les espaces de coworking (31 % contre 15 % en 2015), les fablabs (23 % contre 12 % en 2015) et les incubateurs d’innovation (23 % également contre 11 % en 2015). Et deux utilisateurs sur trois sont globalement satisfaits de l’aménagement de ces tiers-lieux (décoration et design, qualité de l’éclairage, acoustique, température…).

 » 87 % des salariés souhaitent disposer d’un poste de travail attribué  »

Dessine-moi l’espace de travail idéal…

Enfin, quand on demande aux salariés français de se projeter et d’imaginer leur espace de travail idéal, ils sont 57 % à visualiser… un bureau individuel fermé ! 39 % lui préféreraient un bureau collectif de petite taille et 29 % un espace ouvert, avec des bulles de confidentialité et des salles de réunions de proximité en libre accès. Quant à la question des postes attribués ou non, le verdict est sans appel : 87 % souhaitent disposer d’un poste de travail attribué. Une tendance toutefois plus nuancée chez les 15-24 ans parmi l’ensemble des actifs : 58 % pourraient envisager un bureau non attribué, à condition d’avoir tout de même accès à un espace de travail avec tous les outils dont ils ont besoin. Enfin, selon les salariés travaillant dans un bureau, l’espace de travail idéal doit être conçu pour améliorer le travail d’équipe et la collaboration avec les autres (46 %), apporter des bienfaits en termes de santé et bien-être (42 %) et enfin, améliorer les performances individuelles en termes de production et de concentration (41%). Des informations utiles à l’heure où de nombreuses entreprises se posent la question du flex office… »

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Source : Workplace Magazine

Etude : « Pensez l’emploi autrement »

« Le Lab’Ho, l’Observatoire des Hommes et des Organisations, a mené une étude d’envergure auprès de 5 600 personnes, candidats et collaborateurs du Groupe Adecco.

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Des nouvelles modalités encore confidentielles mais plutôt bien accueillies

Coworking, ubérisation, crowdworking, CDI intérimaire, coopératives d’emploi, groupement d’employeurs, portage salarial… Alors que près de 12% de la population active française occupent un emploi non salarié, 50% des personnes sondées dans le cadre l’étude les méconnaissent : deux tiers des répondants connaissent peu ou pas les plateformes, 58% ne connaissent pas du tout le coworking, 53% le portage salarial et 70% le crowdworking.

Les résultats soulignent en outre que ces nouveaux modes de travail sont davantage connus par les répondants en CDI que hors CDI : 33% des personnes en CDI connaissent plutôt bien ou très bien les plateformes contre 18% hors CDI ; 37% des répondants en CDI connaissent plutôt bien ou très bien le portage salarial contre 23% hors CDI.
Pourtant, et c’est là un des principaux enseignements de l’étude, dès lors qu’elles sont expliquées, les répondants sont favorables à ces nouvelles modalités : 79% des répondants en CDI et 72% des répondants hors CDI se disent plutôt favorables ou tout à fait favorables à l’utilisation des plateformes ; 64 % des personnes en CDI et 49% des personnes hors CDI déclarent être plutôt favorables ou tout à fait favorables pour s’installer à leur compte.

Réserves et attentes : focus sur la multi-activité et les plateformes web

Diversité des missions, plus de relationnel, enrichissement des expériences, flexibilité, plus d’indépendance… Bien accueillie par 73% des répondants, la multi-activité séduit. Cependant, les sondés émettent des réserves quant aux horaires souvent étendus, l’augmentation du stress et un équilibre vie professionnelle – privée difficile à gérer. Autre source d’inquiétude que les verbatims des répondants permettent de mettre en évidence : la question de l’employabilité. En effet, les personnes pointent le risque d’une dispersion des compétences et donc d’une perte d’expertise ainsi que des perspectives d’évolution moindres.

Les plateformes quant à elles, sont d’abord vues par les répondants comme une manière de compléter leur revenu. Parmi les 5% des personnes interrogées les ayant déjà utilisées (indépendants, chefs d’entreprises, artisans), 47% les jugent « pratiques » et 47% « très utiles ». Les plus favorables à leur utilisation sont des profils plutôt qualifiés : indépendants, étudiants, experts en informatique. En revanche, l’étude démontre que les plus réfractaires aux plateformes sont des profils moins qualifiés (niveau inférieur au bac, ouvriers, employés).

Pour Cécile Mathivet, directrice du Lab’Ho, « Les résultats de l’étude et les conclusions du groupe de travail dessinent une entreprise de demain qui serait recentrée sur son coeur de métier et entourée d’une galaxie de prestataires travaillant en mode projet. Si ces nouvelles formes d’emploi sont bien accueillies par les personnes interrogées, leurs inquiétudes révèlent le besoin d’une forte intermédiation : ces nouvelles modalités impliquent un accompagnement renforcé des parcours et des transitions professionnelles ». »

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Source : Le Groupe Adecco